圖文網誌好讀版：
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http://imgur.com/8tMGnjd
我們在前一篇文章有分享了加班費計算的方式
（參照：人資基本功—解析加班費計算方式），
https://twworkforce.blogspot.tw/2017/05/blog-post_14.html
而前陣子也在看到鄉民提出了一個看似很基礎的問題—
加班費到底能不能換成補休呢？答案當然是可行的，
但很多人資或會計被問到依據在哪裡的時候，卻又答不上來，
更甚者，還聽過有些曲解法令的人事部門更會以法令沒有規定的理由，
拒絕勞工以補休的方式替代加班費，我們今天就要來告訴你，
加班補休的依據還有要注意的細節有哪些！
http://imgur.com/uNolx8J
http://imgur.com/yObKgnm
翻開整部勞基法，的確找不到加班補休的字眼，
這次一例一休的修法也未將加班補休的詳細規定入法，
原因就是一旦修法規範加班補休，
便會牽涉到補休期限、補休加成計算方式以及未休完補休又該如何折算的問題。
如果未來要針對這方面修法，對人資們來說無疑是一大考驗，
因為每次加班事實發生後的補休期限都不同，且加班時段不同，
未來要折算工資的時候也必須回歸到是產生在哪個階段的加班來計算加班費，
若是沒有系統化，一定會算到頭殼上滿天星斗。
那麼，既然勞基法沒有規定，補休的依據到底為何呢？
其實勞動部早在民國79年就作出加班可以採補休的解釋：
行政院勞工委員會79年09月21日台勞動二字第22155號函：
二、雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，
應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；
至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，
固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。
當時候的解釋，把補休的細節與標準交由勞資雙方協商（過了27年依然如此）
，最後發現勞資雙方協商的結果就是勞工總是「自願」共體時艱選擇補休，
而且有些還「剛好」補在公司最不忙的時候，可謂體貼萬分。
因此，勞動部又在98年做出另一個重要的解釋：
行政院勞工委員會98年05月01日勞動2字第0980011211號函：
二、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法
第24 條所列標準加給之，此項延長工時工資，
並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。
上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；
故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，
一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。
至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，
固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。
勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，
應由雇主舉證。
白話說明以上函釋內容，
就是雇主不能要求勞工以後只要有加班都只能換補休，
必須讓員工有選擇的權利，而且因為牽涉到的是個別勞工的權益，
更不能以勞資會議或團體協約等方式約定每個勞工要放棄加班費的請求權，
如果有這些行為，雇主還是會被依違反勞動基準法第24條開罰的！
http://imgur.com/DD40xdf
而在一例一休修法之後，因為多了個休息日出勤的情形，
因此勞動部在前陣子又做出了補充的解釋：
勞動部106年05月03日勞動條2字第1060130937號函：
二、至勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，
惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，
就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。
三、勞工於休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，
雇主仍應依法給付休息日出勤工資。
凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，
即不符勞動基準法規定。
至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。
此函釋看似跟98年的解釋大同小異，
然而在這個勞基法更令人注目的時機點除了提醒雇主們不能約定加班一率只能採補休，
這樣的解釋其實也為休息日加班的高額加班費解了套，
會怎麼去協商與運用，就要看每個公司的心態了。
其實，許多補休的細節依然交由勞資雙方協商，
對於勞資雙方來說還是很難有執行的方向，
如果勞動部未來能發布相關的注意事項，會不會對勞資雙方更有幫助呢？
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労働力量，來自我們的能量。
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加班費到底能不能換成補休呢？答案當然是可行的，
但很多人資或會計被問到依據在哪裡的時候，卻又答不上來，
更甚者，還聽過有些曲解法令的人事部門更會以法令沒有規定的理由，
拒絕勞工以補休的方式替代加班費，我們今天就要來告訴你，
加班補休的依據還有要注意的細節有哪些！
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翻開整部勞基法，的確找不到加班補休的字眼，
這次一例一休的修法也未將加班補休的詳細規定入法，
原因就是一旦修法規範加班補休，
便會牽涉到補休期限、補休加成計算方式以及未休完補休又該如何折算的問題。
如果未來要針對這方面修法，對人資們來說無疑是一大考驗，
因為每次加班事實發生後的補休期限都不同，且加班時段不同，
未來要折算工資的時候也必須回歸到是產生在哪個階段的加班來計算加班費，
若是沒有系統化，一定會算到頭殼上滿天星斗。
那麼，既然勞基法沒有規定，補休的依據到底為何呢？
其實勞動部早在民國79年就作出加班可以採補休的解釋：
行政院勞工委員會79年09月21日台勞動二字第22155號函：
二、雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，
應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；
至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，
固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。
當時候的解釋，把補休的細節與標準交由勞資雙方協商（過了27年依然如此）
，最後發現勞資雙方協商的結果就是勞工總是「自願」共體時艱選擇補休，
而且有些還「剛好」補在公司最不忙的時候，可謂體貼萬分。
因此，勞動部又在98年做出另一個重要的解釋：
行政院勞工委員會98年05月01日勞動2字第0980011211號函：
二、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法
第24 條所列標準加給之，此項延長工時工資，
並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。
上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；
故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，
一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。
至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，
固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。
勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，
應由雇主舉證。
白話說明以上函釋內容，
就是雇主不能要求勞工以後只要有加班都只能換補休，
必須讓員工有選擇的權利，而且因為牽涉到的是個別勞工的權益，
更不能以勞資會議或團體協約等方式約定每個勞工要放棄加班費的請求權，
如果有這些行為，雇主還是會被依違反勞動基準法第24條開罰的！
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而在一例一休修法之後，因為多了個休息日出勤的情形，
因此勞動部在前陣子又做出了補充的解釋：
勞動部106年05月03日勞動條2字第1060130937號函：
二、至勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，
惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，
就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。
三、勞工於休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，
雇主仍應依法給付休息日出勤工資。
凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，
即不符勞動基準法規定。
至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。
此函釋看似跟98年的解釋大同小異，
然而在這個勞基法更令人注目的時機點除了提醒雇主們不能約定加班一率只能採補休，
這樣的解釋其實也為休息日加班的高額加班費解了套，
會怎麼去協商與運用，就要看每個公司的心態了。
其實，許多補休的細節依然交由勞資雙方協商，
對於勞資雙方來說還是很難有執行的方向，
如果勞動部未來能發布相關的注意事項，會不會對勞資雙方更有幫助呢？
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