升主管前要學什麼比較好？ - 面試

想推的文太長，直接回一篇

很多人提到PLP很重要...這其中其實有很大的誤會

真正重要的是向上管理(Manage UP)，目的是用來建立與主管之間的「信任」。
向上管理的精神與做法有機會再解釋，這邊先針對其中一項說明：

華人社會很缺的是稱讚他人的能力，批評很擅長，卻不會讚揚他人。
看到有人稱讚主管，就會覺得是在拍馬屁/PLP。這其實相當可惜。

1. 稱讚他人是個能力，日常生活中都用的到。
包含追求男女朋友跟夫妻相處都會需要。如果還沒學會的，建議多練習一下。
會讓自己的生活過得更好。

以我自己為例，在改變心態，學會稱讚他人後才交到女朋友的。
家庭生活中更重要，一句今天的菜煮很好吃，可以讓家庭和睦好幾天。
這應該是很直接的效果！


2. 適當的稱讚部屬、同事、上司
人的天性都是喜歡受到表揚，好好運用，會讓自己工作更加愉快有效率！
稱讚部屬，會讓團隊更有動力；
稱讚同事，會讓跨部門溝通合作順暢；
稱讚上司，會讓你更有好的信任基礎與曝光機會。


3. 太誇張的PLP明眼人都看的出來，主管也不是笨蛋，通常會知道哪些人
只會捧不會做事，還是會有所區分，只是不一定會戳破。
比較可惜的是有人把跟主管互動都成PLP，避之惟恐不及。
這樣的結果就是，跟主管不熟，沒有互信的基礎，建議不容易被採納。
職涯發展就會受到限制。


因此說白了，向上管理是職場上重要的軟性技能，很多專業超強的RD發展卡關，
通常都是卡在這一塊。若是心態調整，觀念轉過去，未來的路就開了。

這在之前的線上分享中有提到過。
如果想了解更多，歡迎參與這次的活動。


※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言：
: 回一篇很久前的文章。
: 當時推文有人說要開CH，現在成真了，回來分享一下。
: 升主管前該做甚麼，RD的角度分享過了，請看前文。
: 如果想聽聽看HR怎麼說，歡迎參加這次活動。
: 這週四(10/21)小弟公司的活動，邀請到專業獵頭來分享，希望對有需要的版友有幫助。
: 分享重點：
: 1)成功升遷的關鍵
: 從科技業專業HR的角度來分享，過往看到成功升遷者都做對了哪些事？
: 2)進入外商、大公司的技巧
: 從獵頭的角度分享，進入外商與大公司的關鍵。
: 題目：【線上活動】職場沒人教的事 | 專業獵頭看職場升遷加薪
: 日期：10/21 (四)
: 時間：20:00~21:30
: 地點：線上會議 (報名完成後，活動通知將透過Email發送)
: 費用：免費 (名額有限，須審核)
: 報名：https://bit.ly/2Z4OQmc
: ※ 引述《wt (Time to Change!)》之銘言：
: : 改寫到Medium，網頁好讀版： https://bit.ly/32j7W6e
: : 認真回
: : 1. 心態轉換
: : 要有當壞人的心理準備，不能當爛好人，該扛該站出來的時候要知道
: : 甚麼時候要趴下閉嘴也要懂
: : 2. 領導與管理。
: : 教練式領導、情境領導
: : 不同時期、不同人要用不同的帶法
: : 老鳥、菜鳥、明日之星、堪用之材，這四種人的處理方式不同
: : 3. 風險控管
: : 資源匱乏：
: : 底下突然少了一個人做事，部門有沒有辦法應變?
: : 極端例子就是同仁車禍，一個月沒辦法上班。
: : 主管如何應變，除了工作調派之外，平時就要做好準備。
: : 時程改變：
: : 因為目標改變而造成的計畫改變，該怎麼調整配合？
: : 4. 衝突管理
: : 下面部屬起衝突、自己與下處起衝突、平行單位起衝突 如何處理
: : 5. 組織溝通
: : 平行單位溝通，軟硬兼施
: : 何時該軟? 要怎麼硬起來，對方才會配合?
: : 總是來硬的遲早會被反撲，不能只會highlight
: : 對下、對上該如何溝通?
: : 承上啟下的溝通能力，絕對不是上面說甚麼就原封不動轉達
: : 6. 部屬培育
: : 如何讓底下的人能力變強? 整個單位的戰力才會提升
: : 當主管的績效就是整個部門的績效，不再是看個人表現
: : 培育部屬是主管再往上的潛規則。不懂得拉拔人才，自己就會卡在初階主管的位置。
: : 從公司角度看，替公司培育出優秀人才。
: : 從個人角度看，把厲害的人拉再身邊當戰友，聰明的主管都這樣做。
: : 7. 談判技巧
: : 懂得談判的目的與手法，知道哪些資源是可以拿來用跟交換。
: : 對下、對平行、對上、對客戶都用的到。
: : 8. 面試技巧 - 當面試官的方法
: : 請神容易送神難。
: : 當面試官也是有科學化的方式去判斷。
: : 每個問題背後都有其目的，絕對不是隨口問問(即使看起來是閒聊)
: : 9. 績效管理
: : 如何訂目標給自己團隊跟底下的人?
: : 績效沒達到，如何跟底下的人說明? 為何他今年考績是這樣?
: : 講得好，對方會有動機跟目標努力；講不好，這個人年後就走，看自己的選擇
: : 是要留舊人改善，還是賭新人會比較好? 就是主管自己的選擇與判斷
: : 10. 問題分析、拆解，預防再發
: : 重點是預防問題再度發生。 透過RCA找出問題來解決。
: : 主管階層會更看重流程面，甚至跨部門，或者是人的問題。
: : 11. 簡報技巧
: : 三大塊分別精進： 上台的技巧、內容流程設計、畫面呈現
: : 這應該應可以開11場CH了?
: : === 更新 ==
: : 收了幾封信問題類似，決定一起回覆
: : 1. 有開設主管課程嗎?
: : 目前都是實體課，或者顧問一對一形式。
: : 2. 能升主管是專業能力最強外，也是需要機運嗎?
: : 升主管不一定是專業最強，而是最適合選當主管的人。
: : (當然基層主管專業大概也要在前幾名，否則帶不動人)
: : 如果是組長這類，把自己準備好，搞懂升遷規則跟條件就能上去。
: : 如果是到經理階層以上，一個蘿蔔一個坑，要看機運。
: : 不過還是能往外發展，記得把眼光放遠。
: : 當有本錢離開時，公司要留人，那就是自己創造機運，也是升遷的本錢。
: : 3. 高層也看這些技能?
: : 高層看的是策略。文章中提到的都是基層主管的技能
: : 高層重視公司未來發展 / 中階主管重上下溝通 / 基層主管重視帶隊執行
: : 有個笑話是，當公司有狀況時，高層忙著溝通，中階忙著執行，
: : 那麼基層只好看"個人"未來發展...
: : 升高階看的是信任
: : 4. 很多主管沒這些技能
: : 彼得定律：一個人會因表現良好而升遷，一直升到他無法勝任再往上升而卡住。
: : 所以卡在那個位置上的人，都是某方面技能/條件還沒被滿足。
: : 全部學會的就很快一路往上或往外，看不到很正常~

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