周行一：更要「文官資源發展法」！ - 公職

【聯合報╱周行一】 2010.04.09 03:18 am


最近各界對於「公務人員考績法」非常關心，很多人擔心明訂一固定比率的丙等考績，且
公務員十年內三次考績丙等將被迫退休或資遣，可能會造成不公平的現象，例如主管可能
藉此排除異己，或者無客觀評等方法等等。其實進步的機構都有淘汰制度，否則會造成勞
逸不均，能幹的人因工作特別繁重反而會被反淘汰，所以淘汰不適任公務員應該是大家都
贊成的。

懲劣之外 更要呵護培植人才

除了懲劣之外，現正研議中的「公務人員考績法」也包含了獎勵精神，例如考績優異者可
以敘獎，或者領取較高之年終獎金。但是一個好的人事制度必須要有更積極的作法，除了
淘汰與敘獎之外，要能發展公務員的潛能，不只本職學能與時俱進、工作有成就感、有合
理的工作環境、並得到適當的報酬與升遷機會，這是進步企業都設有人力資源部門的原因
。公務員是政府最重要的資源，當然要呵護與培植。

由於從事教學與研究的工作，常有機會參與國家財金事務的諮詢與研究，所接觸的公務員
幾乎都日以繼夜為國家奉獻犧牲，但也常看到許多菁英中、高級文官迫不及待退休，原因
儘管不一而足，但不外乎是因工作環境無法滿足期望、待遇與尊嚴與外界不成比例、工作
的挫折感高等。這些菁英盛年退休後可以開創事業第二春，但真是政府莫大的損失！行政
效能是靠公務員彰顯的，有優秀的公務員，才會有大有為的政府，如果無法培養及留用公
務員，行政績效就會每況愈下。所以國家的人事制度要以人才發展為主，淘汰為輔，雙管
齊下才能提升文官績效。

過於強調淘汰而不重視呵護人才會打擊文官士氣，加速優秀人才離開，因此政府應該在推
動「公務人員考績法」的同時就趕緊研議「文官資源發展法」！

高低階文官 薪資差距須拉大

首先要建立適當的薪資制度，現行公務員的薪資結構吸引年輕優秀人才，但卻鼓勵盛年菁
英早退。基層公務員的待遇在社會上很有競爭力，中、高級文官的待遇卻隨年資與社會同
等人才差距逐漸擴大，而因為有安定的退休金制度，文官自然會選擇儘早離開公務體系。
所以高低階文官的薪資差距必須要適度擴大，讓有能力的公務員得到與其能力相符的待遇
。

而且要引進現代人力資源管理制度，在年輕人進入公務系統的第一天，就有一套培育辦法
，並隨著年資成長，依個別條件重點培育接班人才，人才發展的關鍵因素是主管是否有師
徒制下能培育部屬的能力，所以對主管要特別施以教練（coach）訓練。

其實多數人喜歡具挑戰性的工作，所以應持續挑戰公務員。能達成目標，自我成長，並受
到肯定是每個人快樂的重要條件，再加以好的工作環境，適當的升遷及獎勵，公務員就會
願意繼續為人民公僕。政府也要維持文官的尊嚴，避免政治干擾公務體系的運作，應只讓
政務官到立法院備詢，同時要求民意代表在問政時維持應有之儀態，為人民之表率。

其實政府本來就有一套文官培育制度，但有許多改善空間，只有重視文官的社會，才會有
高效能的政府，淘汰不適任公務員固然必要，更重要的是培育公僕，給他們發揮的空間。

（作者為政治大學財務管理系所教授）

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對於高階文官加薪，增加高素質人力投入公職誘因，或許是可行的，但另一方面，

我想反問：現行高階文官又有什麼淘汰機制可言？只要不是被政治清算，

每一個不都安穩到退休？

考績法３％丙敢規定簡任職等高階文官，一定要佔其中百分之多少嗎？

當然沒有規定，其結果可想，就是除了政治鬥爭以外，沒有簡任職等主管會被打丙等．

要加薪激勵，另一面，也要有淘汰制吧！

現實情形是丙等試辦機關，被打丙等的是初等委一的收發書記和工友，

這些最基層的弱勢公務員，淘汰有份，激勵沒份，不禁另人想問，

這是改革？還是高官想找藉口自肥？



ｐｓ：高雄某議員還在談早已不存在的１８％，這種不懂裝懂的人其實很多


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