大學外文畢業拿26K在上海 - 福利

臺灣人來中國基本上可以分成三批，光環也是隨著這三個階段下降

第一批：
1. 身份：老闆、投資者
2. 時間：1990 - 2000

基本上這群人是以老闆、建廠人等身份進來中國。
臺灣人身份最高的時期。

第二批：
1. 身份：臺幹，中高階主管
2. 時間：2000 - 2008

在第一批人打好基礎成立公司後進駐(臺商)的第二批人。
package 好，待遇也不錯。大部分的公司都是工廠。

第三批：
1. 身份：臺勞、打工仔
2. 時間：2008 - present

第三批人的身份跟第二批人有一點點不一樣。
因為起始的工作崗位開始有下降的趨勢。但做的行業開始有多樣化的趨勢

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有鑑於最近板上的文章，幾乎可以確定第三批人的趨勢已經有越來越明顯的趨勢。
缺點是起薪低，必須跟所有 local hire 的人一起競爭
但優點是能做的行業已經非常多元，如
1. 互聯網、電商
2. 諮詢業
3. 金融業
4. 建築業 等

以上產業都已經逐漸脫離早期臺灣第一第二批人臺商/臺幹的工作範疇
我個人認為這是好事。因為這種 career path 才是真正的不會讓你有『回不去臺灣』
的錯覺。第二批人常常會有『回不去臺灣』的困擾。起始根本理由是產業因素。
如果花了十年的時間在管理
1. 中國員工組成的產線
2. 中國員工組成的工廠

那所累積的經驗都是只能在中國運用，當然沒辦法在其他地方運用。
反觀其他產業，所累計的『亞太地區』經驗反而可能會是加分，尤其是中國經驗

WSJ 最近一篇文章，摘錄如下
http://cn.wsj.com/gb/20130814/eoe104012.asp

「非營利組織社商賢匯的數據顯示，與全球平均水平相比，
亞洲高管相對年輕（38歲，全球平均為43歲），
工作經驗不那麼豐富（16年，全球平均為22年），
受僱於現任僱主的期限較短（8年，全球平均為10年）。

隨著領導人工作的變化，公司說有額外經驗非常重要。
海德思哲合夥人麥克林德爾(Steven McCrindle)說，以金融業為例，
負責地區業務的高管不僅要提升銷售業績，
還肩負著將亞太業務做成數十億美元生意的重任，並且要處理複雜的監管問題。

但很多公司都沒有花時間來培養當地人才。麥克林德爾說，
將一些亞洲人派駐到世界各地任職，這可能是個挑戰。

他說，香港人可能會去國外學習，但之後會回到香港，不願離開，
他們不願去各個不同的地方。

該地區的很多跨國企業最終開始意識到，必須大力培養當地人才，
尤其是考慮到這方面需求的話。

但這需要打破傳統思維定勢。
亞洲高管獵頭公司伯樂管理有限公司(Bo Le Associates)創始人Louisa Wong說，
聘用本地人歷來是為了執行任務，如實施增長計劃、策略和實現銷售業績等；
把高管送去讀工商管理碩士(MBA)的公司並不多見。

Wong說，跨國公司還希望為公司內部其他地區志向遠大的高管
保留令人垂涎的亞太職位，因為擁有亞太市場的經驗對日後晉陞最高管理層而言
是至關重要的鍛鍊。

沃爾瑪連鎖公司(Wal-Mart Stores Inc.)說，正在積極培養亞洲人才。
該零售巨頭2011年6月在亞洲推出了其首個
全球領導力研究院(Global Leadership Institute)，
旨在幫助那些駐亞洲的領導者掌握擔任更高領導角色所需的技能。

招聘公司韜睿惠悅(Towers Watson)的戴維斯(Trey Davis)說，
與此同時很多公司正小心翼翼地控制外派員工，原因之一是僱用他們成本極高。
在香港工作的本地和外籍高管可能在基本薪資、獎金和獎勵措施方面都是一樣的，
但後者還會要求住房和教育津貼，而這些都代價不菲。」

雖然這篇文章的擡頭是「亞洲人才遭遇西方企業玻璃天花板」
但我看完覺得臺灣第三批工作者未來的工作定位幾乎可以定義為籃球術語中的搖擺人
搶就是此篇文章中漏掉的位置。

1. 因為中國有很多區域的人待了就不會想走，臺灣人可以在中高階白領這塊好好著墨
2. 跟當地人才搶位置，在對的領域中還是非常有競爭優勢的。
3. 保持正確的國際觀，中國人往往容易陷入『大國思想』中，臺灣人這時對於
比較全面性的佈局是可以有貢獻的，但這也牽涉到自己是否能定時定量的補充
信息量。
4. 正道的狼性

總結來說，第三批的趨勢是無可避免的，造成的原因很多。
最大的原因為從事產業的變更，所以未來會越來越難把所有狀況混在一起談
可能在互聯網、電商的福利好的不得了，在其他行業就會...大家懂得。
但回過頭來，大家都是在賭一個未來。

臺灣人好不容易有一個半主場可以利用，為什麼不好好的利用呢？

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