奇異奇跡與考績法修正案(BY 廚房小內閣) - 福利

看起來是我誤會銓敘部 以為他們只是單純想省公帑
他們還是有做功課的 @@
不過 還是比不上 下篇作者的見解
建議銓敘部整個委外算了 說不定效率會比較高

奇異奇跡與考績法修正案
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奇異奇跡與考績法修正案

2010/03/22 00:48:54　瀏覽1460｜回應11｜推薦27


新聞報導﹕張哲琛表示﹐銓敘部所訂考績法修正草案有完整配套﹐包括﹕條文清楚規定考
列丙等條件﹔考績增加面談機制﹐每年2次面談﹐年終考績要根據面談結果﹔考績委員會
票選委員人數應超過1/2﹔強化申訴保障機制﹐受考人得以復審方式提救濟﹔機關首長若
考績不公﹐遭保訓會撤銷﹐也要追究主管的責任。依據銓敘部修法條文﹐考績丙等的條件
包括﹕工作考績在機關內排序最後3%﹔挑撥離間﹐不聽指揮破壞紀律﹔延宕公務造成人民
權益損害﹔洩漏公務機密或違反行政中立情節重大﹔業務失當造成人員傷亡﹐財物損失﹐
或負擔國家賠償責任等。 為了讓各界了解考績法內容﹐銓敘部已經在官網上張貼說帖與
問答集﹐其中考績法問答多達61項﹐希望釐清外界質疑。

詮敘部考績法修訂案的概念﹐應該是來自美國奇異公司前總裁Jack Welch的理論﹕每年砍
掉公司表現最差的10%員工。Jack Welch在1981年上任後開始執行這套革命性的管理政策
。不過砍掉10%表現最差的員工只是其一部份﹔另外一部份則是找出表現最好的20%員工﹐
並以優厚的獎金與股票分紅獎勵她們。Jack Welch這種雙管齊下的手段﹐被認為是徹底改
變奇異公司形象﹐提高公司生產效率﹐造就該公司大幅度成長的主要因素。這套管理政策
能成功執行的主要原因是在於執行過程透明﹕公司隨時將對員工的評估提供給員工﹐員工
一直都知道自己表現成績﹐以及自己是否為年底被解僱的10%。因為認為Jack Welch的管
理成效太成功了﹐因此財富雜誌在1999年頒給他“世紀最佳經理”的榮譽。

我個人認為把奇異公司的高成長率完全歸功於Jack Welch的管理策略並不正確。因為如此
定論的人完全忽視了一個事實﹕Jack Welch是在美國經濟低迷﹐銀行貸款利率在13%以上
的時代上任﹔他管理奇異這段時間﹐是坐在電子計算機與網絡高科技革命帶動的經濟起飛
的翅膀上。反對Jack Welch理念的人其實很多﹐也有人認為這種方法很殘忍。今天看到張
哲琛提出的考績法修正草案完整配套﹐我認為詮敘部應該已經研究過反對Jack Welch管理
策略者的意見﹐因為配套的確解決了質疑者提出的一些問題。其中“考績增加面談機制，
每年2次面談，年終考績要根據面談結果”是將過程透明化。“強化申訴保障機制，受考
人得以復審方式提救濟”與要求主管對考績公平負責﹐這一點保障了公務員的權利。不過
整個配套還是無法完全解決3%這個規定帶來的問題。因為堅持工作考績在機關內排序最後
3%列為丙等﹐也許最初幾年﹐這個標準的確可以把衙門裡的混混給除去。但是幾年過後﹐
為了執行3%這個標準﹐最後必須使用極端手段﹔因為即使主管認為所有員工的表現都不錯
﹐他們也會因為規定標準被迫把其中的3%列為丙等。

另外一個問題是﹐Jack Welch的管理理念是根據賞罰並濟的兩個手段為基礎﹕解僱10%表
現成績最低者﹐獎勵20%表現成績最高者。前者讓員工因為“恐懼”而奮發圖強﹔後者讓
員工覺得奮發圖強付出的努力值得。但是公務衙門因為體制關係﹐除了口頭嘉獎外﹐無法
以任何像獎金或股票分紅的實質報酬方式來獎勵員工。因此採取3%策略最後的結果會變成
﹐公務員因為“恐懼”被列為丙等而更努力﹐但是因為遷升機會不多﹐薪資福利很難上漲
﹐長久下來不但公務員會失去工作熱情﹐管理者也缺乏提昇公務員士氣的手段。這個結果
﹐與詮敘部訂定考績法修正案的目的應該是完全相背而馳的。

還有一點政府也應該留意﹕台灣黑函滿天飛﹐也有人因為黑函而失去職位與權力。在利用
公務員“恐懼”心態提昇效率的同時﹐少數公務員自保最簡單的手段之一就是用黑函把他
人先撂倒。如果政府讓“黑函能影響考績”成為事實﹐不但會直接鼓勵黑函文化發揚光大
﹐也會進一步打擊公務員的士氣。如何處理黑函﹐也應該是政府事先必須謹慎考慮的一件
事。



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