學一半的管理最危險 - 考績

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只學其中一部分的管理，有時還頂危險的。很少有哪一種管理方法，是適用於所有組織的

最近公務員的考績要不要實行「強制規定有3%列為丙等，丙等考績者拿不到年終獎金，而
且三次拿丙等就得走人」這項新制度，成為社會討論最為熱烈的一項議題。

贊成這項新規定的人，大體上都是認為，公務體系的效率不如民間機構，既然民間機構都
是這樣進行績效評估的（提出此案的銓敘部明白指出，民間機構淘汰率一般是1%到10%，
所以3%不算嚴苛），所以我們用這樣的辦法來管理公務機關，應該也可以提升公家單位的
行政效率。
這種表面上看起來相當合理的推論最大的漏洞，就是忽略了相同的管理機制適用於某一類
的組織，卻未必適用於其他類型的組織。

商業機構和公家單位最大的差別在於，商業機構多半有一個單一的、可具體衡量的最高目
標或是指導原則。這個目標，就是企業要賺錢，業績要成長。能夠協助達成這個目標的員
工，只要你沒有貪污舞弊、吃裡扒外等等這些重大的「離譜」事項，就算你人緣甚差、偶
爾遲到早退、工作會出點小紕漏，老闆只要知道你是個「戰將」，你會丟掉工作的機會便
是微乎其微。這背後原因也很簡單，當代商業組織，服膺的是最基本「經濟理性」邏輯，
任何的考核指標，都只是為了達到這個目標的各種附屬產品。

但是公家機關可就不同了。什麼是公務機構的最高指導原則呢？是為民服務、依法行政、
完成長官交代任務、還是創建一個高瞻遠矚的現代化國家體系呢？以上這些，可能或多或
少都有點道理，但是很少有人能確定那個會是「最高」指導原則。所以這一類的機關，通
常考核機制都非常複雜，考核項目甚至可以洋洋灑灑多達數百項，每一項似乎都可以對它
的重要性說出一點道理來，但又很難說清楚，究竟哪一項真正至關重大。

於是乎，這類的考核辦法一旦實施下來，你會發現被考核評估的人怨聲載道，行為變得謹
小慎微以免動輒得咎，但是事後我們卻又看不見這樣考核究竟達成了什麼樣的具體成效。

簡單來說，組織的目標必須是清楚的，考核項目與指標變得明確才有意義，才有效果。對
商業組織來說，這從來不是問題，不管你是哪種員工，只要能賺錢的就是好員工，其他都
是末節。但是對公務員來說，當每一項指標都變得很重要，也就是每一項都不太重要，我
們又如何能指望這樣的績效評估能帶來什麼樣的改變呢？現在銓敘部的「改革」方案，等
於是要用一個清楚、明確的指標，來完成一項相當模糊的目標，這樣的改革還沒實施，幾
乎就已注定是失敗的。

「向xxx學管理」是我們現在經常會看到的一種思維邏輯（因而也常常成為暢銷書的標題
），不管這樣的xxx是豐田、蘋果、還是商業公司，但是這種抽離出組織原本所處的情境
與環境，只學其中一部分的管理，有時還頂危險的。很少有哪一種管理方法，是適用於所
有組織的。沒有人會否認公務機關也有提升組織績效的需要，但是這樣的問題，並不是照
搬商業組織的管理辦法就能解決的。

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