簡單的想法--關於考績法修訂 - 考試

最近服務學校也在草擬相關的評鑑辦法，召開公聽會聽到很多聲音，
對應到目前的考績法修訂，有些單純的想法，請大家不吝討論指導，
謝謝。

一、考績法修法的目的是什麼？

如果真如新聞提的，是希望改變考績輪乙或很難淘汰不適任人員，
為什麼先考慮到的不是加強考績評核工具的信、效度和打考績人
員的訓練呢？

查了一下公務人員考績表，覺得指標用詞模糊不清的應該不只我
才是，但就像之前版上先進們討論過的，如果要更具體，不同性
質間的業務差距太大，況且也沒看到考試院在這方面有什麼構想。

現實一點，一路考試上來，大多人讀書的重點應該還是考試配分
最多的科目吧？就像地方政府教育單位會重點針對教育部統合視
導佔分比例多的部分加強，教育部會每年修訂指標內容和配分，
長官講得很明白，就是藉評鑑來引導地方配合中央政策，配合程
度高的，分數高，補助款相對就多，很功利，但也很明確。

但就目前的修訂方向，我們似乎沒有看到任何明確的評分表和評
分標準，或主管機關訂出相應配套措施的努力。所以，新版的考
績法修訂案，到底希望引導公務員努力的具體方向是什麼呢？

好，如果沒有新訂明確的評分表和評分標準，代表我們仍然要用
現在那套籠統的考績表，說難聽點，那張表某些項目的用詞沒有
操作型定義的話，只能靠主管自由心證，那真是讓人不能不往暗
黑的方向想啊～

這就要回到現行考績的公平性上了，如果號稱修訂考績法的目的
是要打破考績輪乙和很難淘汰不適任人員的流弊，為何沒檢討到
主管打考績和運用法規的能力上呢？

當然以最單純的想法，原本考績法條文就有獎優汰劣的設計，
沒辦法達到目的除了檢討工具，也該檢討使用者運用工具的能力
及不能達到目的原因吧。如果公務員都要受每年進修時數下限限
制，那是否可以參照評鑑理論，訂定主管每年打考績之前須接受
訓練的時數下限？

二、固定比例制考丙的預設是什麼？

採固定比例制的壞處大部分之前版上先進都討論過了，我倒想問
問，如果固定比例制果真有理，那代表現在經過國家考試、訓練、
任用和機關指導出來的公務員，就是有固定比例不那麼適任，這
個推論沒錯吧？

如果上述推論沒錯，既然大家都不是天生的公務員，那會產生固
定比例的不適任公務員，是不是代表國家考試的選才制度、訓練
和機關主管的指導等整個公務員培育和任用的機制也有「固定比
例」的問題？　如果單位內有人被打丙，是否代表主管領導無方，
要不要負連帶責任？

當然這是很粗糙的推論，也排除了個人因素，但看到青少年犯罪
報導或沒公德、沒法治觀念的大人時，有幾個人不會說是我們的
教育出了問題？這樣說起來，考試院推動固定比例制考丙難道沒
有一點自打嘴巴的感覺嗎？

再回到主管打考績的能力和心態上，現在考丁等需要舉具體證據，
目前考績法修訂案似乎也還沒列出考丙的具體事證配套規畫吧？
如果固定比例制真的通過，是不是給主管現成的藉口打丙？反正
是考績法規定要達到最低比例的，也是考績法沒規定考丙要舉證
的，一切都是考績法的錯，主管也沒辦法呀，真的不是你做不好，
總之因為（....各種理由，會有理由的大概還算好），所以就委
曲一下，明年就會找別人（可信度為？）。

三、考丙之後呢？

不好意思，對人事法規不熟，但隨便查了一下，考績法似乎沒有
對考績不佳（如：乙、丙）的人員規定相配套的輔導措施，公務
人員訓練進修法似乎也未與考績相連結，進修反而是公務員大多
時候必須用「爭取」才有可能得到的權利，那所謂「不那麼適任」
的公務員呢？難道沒有一些配套的補救改善措施嗎？

套句評鑑理論常用的話，評鑑的目的不只是證明，而是要改善
（不好意思，詳細內容還老師了，意思大致相同），但我沒看到
欲達到改善目的的積極配套措施，只看到以改革為名的一意孤行。

考績法修訂案，目的真的是提高公務員競爭力嗎？

還是提醒公務員趕快培養第二專長，省得不幸被三丙必須走人時
走投無路，最後只能學某電影準備跳天橋喊社會不公？

不好意思，作文不好不會長話短說，總之謝謝看到這裡的人～




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