（續）某神山現形記 - 工程師

身為從神山離開的員工，我想我應該有資格來評論這一題。
這邊先聲明幾點，避免被斷章取義
1.我不認為神山的制度對員工是友善的，充其量只能說及格的公司
2.我完全認同我大G黑
3.神山近幾年的改革，我個人是認為，為公司長遠發展是必要的
4.缺錢沒其他選擇的，還是可以選擇神山還債，但自己規劃好出來時間
正文

首先“公司”是賺錢為導向的機構，不是慈善機構。一個人能為公司帶來多少利益，直接影響公司的重視程度。
單就調薪這區塊，神山也很明顯的說明，他們不把資深當寶貝資源看待
原因也很簡單，近幾年部門開始製作線上版SOP，沒線上版，也在近幾年也做大量做不少SOP。
公司有意識的工廠端真的不須要什麼技術，開始認真建立免洗筷系統。
我就問一個問題，當這個系統完全建立完全，你老人有什麼價值存在？
新人體力好，傻呼呼怨言比老人少，反應也不見得比老人慢。
有人會說老人經驗豐富，開發東西或找問題比新人有價值，老人為什麼不是資源？
每個製程都是新的，系統也不太一樣，對螺絲釘而言都是全新的，而且超過5年的充其量增加的是向上管理的能力/review廠商的能力/和製作精美ppt，這些講難聽都是垃圾。
還有人會說解決問題能力老人比新人好
這點我更是唾棄，粗暴展開比對，一個統計科學的分析法都沒用上，更別提電腦程式化，這個那一點是跟年資經驗正相關？
因此超過4年以上當垃圾，製造流動循環，不斷讓年資保持在5年以下為主5年以上比例壓低在15%，單就工廠端來說，是能有效壓低人事成本的政策
再來MAE政策，這點我也是樂觀看待，工廠端真的不用高學歷，有手有腳聽話耐操就可以上工。
至於為什麼還是有棒槌MAE和新人廢物什麼都不會的聲音，講簡單的就是上面急功近利，免洗筷系統都還沒建立好就想並存上MAE
不然就大量拉高MAE比率，就公司來說也是良好降低成本的政策
目前公司推展到政策，單就公司長遠發展來說，我認為是必要的且良好的，只是推行的時程與速度很有問題而已
神山目前還欠缺的就是上層的流動性，與自動化
基本上處長以下都不是一個很必要的存在，只是制度下的一個節點，上面隨便一個人消失，都不會造成生產問題，也馬上會有人可以去填補缺口
。（這個是我認為神山最有價值的地方，他創造了一個工廠軍隊系統，每個人都不是重要且可被替換，但公司制度可以把這些串接起，來讓公司持續進步）
神山在自動化人才這邊，真的需要再多下工夫，優秀的留不住。新人吸引力完全不足，只能吸引到聯成巨匠資策會那些過水的，沒選擇或不知道其他公司的新人
如果神山能在這幾波改革中走出來，那應該還有下個10年，如果只是持續內鬥內耗，大概2nm出來後且毛利低於50%一段時間，大概就正式走向垃圾山了

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Sent from JPTT on my Vivo V2050.

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