HR的關鍵五力 - 人資

HR的關鍵五力
文/許書揚
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根據最近一項調查發現，台灣企業經營者運用在人才培育的時間，平均大約只佔工作時間
的14％，遠低於經營之神傑克‧威爾許（Jack Welch）的60％至70％。這樣的數據，一方
面說明了台灣企業對於人才培育的重視程度依然偏低；另一方面也明確指出HR部門要成為
台灣企業的策略夥伴，仍然有長路要走。

關鍵力1：行銷與銷售
　　要成為企業策略夥伴的全方位HR人員，首先必須把HR部門首要任務「選才、留才」做
得更好。在這個競爭愈趨白熱化的人才市場，只知道刊登廣告、面談技巧是不夠的，必須
深度思考如何利用最有效的行銷手法打出「雇主品牌」（Employer Brand），幫企業抓住
人才的心。把好人才招募進來之後，後續還必須思考如何維持「雇主品牌」的持久魅力，
留住好人才。這些工作，都需要靠行銷與銷售能力才能達到。

關鍵力2：會計與財務
　　企業經營成本中，人事成本可以說是佔了相當大的比重，部份文科出身的HR，難免受
限於薄弱的數字敏感度，對於稅法或財務操作面又往往仰賴財會部門，於是只著力於制度
規章的建構，殊不知財務的考量是影響這些制度成敗的重要因素。
　　再者，訓練課程也被列為績效評鑑的項目之一，如何靈活運用財務概念設計出兼具員
工職能發展，又同時能顧及成本，為公司締造營收的員工訓練制度，將會是HR人員的新課
題。

關鍵力3：資訊科技
　　就日常人事資料的管理而言，HR人員接觸IT已是稀鬆平常的事，然而IT和HR會發生關
係的範疇，並不只有管理平台的e化而已。關於IT的應用，HR人員絕不能再抱持著「只要
花錢請外面的IT公司設計就了事」的心態，應當主動掌握IT技術，並做多面向的結合與運
用。

關鍵力4：法律
　　HR人員基本配備的勞基法，或是延伸到與勞動契約有關聯的民法，隨著產業結構與勞
資關係的變化，早已不敷使用，這樣的情形在近來頻頻發生的智慧財產權法相關問題上尤
其顯著。若是HR能夠嗅得先機，預先設計好完備的競業禁止規章，不但能幫企業主保護最
重要的資產，還能避免很多糾紛。

關鍵力5：公共關係
　　也許是因為經常扮演勞資糾紛的救火隊，HR人員常常陷入企業與員工危險關係處理的
苦情角色；而同樣是幫企業處理對外形象的公共關係部門卻恰好相反，往往給人比較正面
的印象。其實只要懂得抓住機會主動出擊，HR部門可以表現得比公關部門更出色。再者，
響應近來各界對於企業社會責任（CSR）問題的重視，扮演企業社會貢獻活動的推手，這
也是HR人員當仁不讓的重要角色。

　　21世紀人才卡位戰，人人莫不以「專才」與「通才」兼備為目標，HR人員當然也無法
置身事外。如何改寫HR部門在企業主心目中的定位，端看HR人員是否能夠擺脫傳統角色的
框架，多元發展上述五項勝出的關鍵能力。

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