做不好？！ - 人資

※ 引述《lamp861 (lamp)》之銘言：
: 我們公司去年跟今年有參加某家顧問公司的類似員工滿意度調查的東西，
: 兩年調查的面向一樣，可是題目有縮減，
: 所以前陣子在幫老闆做兩年調查結果的分析比較。
: 有一個部分是把兩年一樣或類似的題目抓出來，比較兩年的分數。
: 調查的結果是用員工滿意/認同的百分比來呈現，
: 06年的題目：我有機會接受使我工作具生產力的訓練。
: 07拿來相比的題目為：我有得到我目前工作上所需要的訓練。
: 我說，今年我們公司訓練時數增加了1.5倍，成本卻下降了，
: 我們公司在教育訓練方面整體來說這方面是進步的，
: 因為與所有參與調查的企業的差距變小(從-5→-2)、
: 與得獎企業的差距也變小(從-12→-8)。
: 我老闆說，整個教育訓練大失敗，
: 提供這麼多訓練給員工，可是大家對教育訓練的認同度，
: 卻嚴重退步(從71→58)，我今年做的這些，
: 對公司有沒有幫助，員工一點都不感激啊，失敗！

基本上，個人認為這兩年度的這兩題做比較其實是不妥當的，不能直接把結果相減
06年問的是[感受]，員工覺得自己是否[有機會]受訓
07年問的是[實際]，員工是否[有得到]訓練
期望與現實之間總是有差距，不能相減後說是本年度的退步
就像買樂透阿~每個人都會覺得有機會中獎的~~
更何況教育訓練，只要以往曾上過，他就會表明自己是有機會受訓的
但實際上是否得到所需要的訓練，那就不一定了。

另外，如果你真要用減法來看，是要用以下的方式來做數字比較：
06年之題目台灣整體認同分數為76
07年之題目台灣整體認同分數為60
如果以你老闆之邏輯來說，台灣各企業教育訓練也是大失敗，因為退步16分
而最佳企業雇主兩年來更退步17分(83-66)
(貴公司只退步13分，還優於最佳企業雇主咧~~可以偷笑了:P)
(如前面所述，這兩題相減是叫[期望落差]，不叫[退步])

你可以用時數增加與成本下降來表示訓練績效，這是其中一種指標
但沒必要扯進來這兩題以及與其他企業差距之縮小問題

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