※ 引述《casperate (Casperate)》之銘言：
: （本篇歡迎媒體轉載，無需事先詢問）
: 首先，這篇文章的標題是為了呼應2019年的那篇面試文章，同時也是為了吸引讀者進入本
: 篇文章。
: 想對所有優秀人才說，現在的AICS絕對不是你們想像中的外商環境、矽谷氛圍。其實就是
: 非常徹底的台商，沒有WFH、沒有那種零食吧、有一大堆的工作與鼓勵常態性加班，甚至
: 會用上班的時數當成你和別人競爭的考績依據。R&D們目前在裡面已經不再是樂於互相分
: 享專業，更怕的是自己的技能被別人學走，自己的功勞被搶，別人的Defect算在自己頭上
: 。此外，也幾乎感受不到大家對於做產品的熱情。
: 我想說的是，的確，或許這些就是工作，會有不同的企業文化轉變，接受不同領導者的風
: 格與調整是應該的。
: 但若是資訊不對等的情況就是不應該的，如果是一個徹底的台商文化，就不應該對外用自
: 由又新創的氛圍包裝。
: 就我們觀察與感受到的是:
: 不應該在員工面試時有承諾有WFH，卻在入職後取消。
: 不應該在員工面試時有承諾的職稱是MLE，卻在入職後要求員工從事與原承諾職稱完全不
: 同的工作內容，甚至轉當PM。
: 不應該在員工面前答應彈性工時，鼓勵員工上班去運動，卻又在不久後因為打卡不滿時數
: 而對員工言語暴力。
: 不應該在內部已經沒有人在開發AI，還廣發新聞稿鼓吹自己是頂尖的AI公司。
: 我必須說，如果你能通過AICS困難的面試，目前提供的Package是好的，但你絕對有能力
: 到同等Package的其他地方發揮出更大的價值。
: 此外，AICS也有極大的不穩定性，AICS leader也曾在All hands說過，AICS目前在華碩的
: 風口浪尖上，薪資凍結甚至減薪都是有可能的，一個軍隊會有不同的領導風格，會改變，
: 如果你沒有辦法接受，那就請你離開。
: 另外，企業文化的改變當然也跟領導人密切相關，除了眾所周知的黃泰一博士是一直領導
: AICS之外，最近AICS會變成這樣也跟主管 楊O民有關，這個人應該在 醫療領域做 AI的主
: 題能找到，如果你確定想進來AICS，那請小心不要被他帶到。
: ===============================================================
: 致 施崇棠 與 徐世昌 董事長:
: 由衷感謝你們在全世界軟體業大萎靡的狀況下，仍然願意不遺餘力地投入AICS的
: 研發工作，且持續相信與帶領我們前進與成長，如此破釜沉舟與堅定地希望台灣軟體與醫
: 療產業轉型的決心實在不得不令人欽佩。
: AICS成立四年多來的定位一直是重要的研發單位，希望成立的是一個人才薈萃、能激發眾
: 智且開創具潛力商業模式的新創團隊。正如Ray Dalio在他的書《原則(Principle)》中所
: 說，我們需要保持極度開放的態度，我們需要極度真實與透明，並且珍惜志同道合者，華
: 碩一直以「以人為本」作為核心經營理念，在AICS尤其重視專業，且直接以「人」為核心
: 的醫療領域更應謹慎，若管理層級與任務執行者存在相當的資訊不對等與落差，且極度不
: 信任與持續緘默的狀態，恐怕會讓AICS將來面臨巨大的風險。
: ===============================================================
: 最後，我想對所有對工作充滿熱情、抱持理想、並且具備能力的天才們說：
: 許多人常說人生很難，工作很難。
: 其實大家都是一樣的，從螞蟻到鯨魚，沒有不難的。
: 但請記得，不要當螞蟻，要當鯨魚。
: 我們期盼要像鯨魚一樣游弋在藍海中，鯨群們以強大的力量揮動著魚尾，在海面上掀起巨
: 大的浪花。
: 我們期望著每位天才都能夠在自己的領域中，用熱情、理想與能力來激發出無限的潛能，
: 成為引領產業發展的關鍵力量。
認真說啦，五哥的AI部門我都算蠻熟的。
台達也一堆AI團隊，台積也一堆，聯發科也有。
友達，群創，也做得不錯。
這類AI團隊最大的問題是：
找了一堆沒AI產品經驗的人與主管，在做AI產品，還想要賺錢。最大的問題真的是中層與基層管理者。
不針對任何一家公司，只說普遍看到的情形。
首先，學術體系出身的主管：
特色就是喜歡用教授噹人的態度，到處抓人小毛病。工作進度報告就是抓人英文格式規範，實驗與研究進度就是不斷鑽牛角尖釘死別人。
然後以部門發了多少沒人看的冷門領域paper為榮耀。然後天天以為自己是創業高手，發幾篇paper就能賣產品一樣，醫院不買單，是他們吃虧，不懂AI。完全沒有矽谷或中國的產品大局與獲利模式。(例如做醫療只會選醫院當用戶，不知道還有其他商業玩法，最後鑽學術牛角尖玩死團隊與產品。
另外一群主管，大概就是國內各大上市公司，做過兩三年機器學習的工程師，然後可能因為年資的關係升上管理者，跳進去的中低階主管。
這類主管的特色就是：看起來好像又懂技術，有有管理經驗，實際沒有量產產品經驗，導致於沒辦法讓部門賺錢。這種主管壓力很大，管理手段又差，只能靠壓力驅動團隊。
高層主管更是有趣，
由於一堆公司的董事長，總字輩的人，老而不退。有錢的老人最在意的就是我怎麼跟醫院打好關係，取得資源，順便保障我活久一點。所以紛紛投入醫療AI。
不過可惜的是，這些總字輩的也沒什麼經驗與能力判斷管理者的好壞。誰年資老，誰越聽話，就是管理優秀。中層就持續利用管理階層的資訊不對稱，蒙蔽基層有能力的人或工程師的聲音。
更是蒙蔽了PM與產品的創新獲利模式。
只能說，系統廠很多中基層主管，養老養慣了
連做一個可獲利產品的能力都沒有。
這類AI 部門，其實面試時就可以判斷了。
身為工程師或研究者：
要走研究路線，就不要去有做產品與盈利壓力的部門。
身為工程師，也要慎選團隊，看看該公司與部門，到底有什麼賣錢的產品在市面上，就知道這公司AI做得好不好了。
當然還要注意醫療AI的都號稱自己產品多少醫院用啦。其實都是免錢，賠錢送醫院的。
沒真正有盈利的AI產品團隊，工程師培養的下場都我個人都不看好。
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: （本篇歡迎媒體轉載，無需事先詢問）
: 首先，這篇文章的標題是為了呼應2019年的那篇面試文章，同時也是為了吸引讀者進入本
: 篇文章。
: 想對所有優秀人才說，現在的AICS絕對不是你們想像中的外商環境、矽谷氛圍。其實就是
: 非常徹底的台商，沒有WFH、沒有那種零食吧、有一大堆的工作與鼓勵常態性加班，甚至
: 會用上班的時數當成你和別人競爭的考績依據。R&D們目前在裡面已經不再是樂於互相分
: 享專業，更怕的是自己的技能被別人學走，自己的功勞被搶，別人的Defect算在自己頭上
: 。此外，也幾乎感受不到大家對於做產品的熱情。
: 我想說的是，的確，或許這些就是工作，會有不同的企業文化轉變，接受不同領導者的風
: 格與調整是應該的。
: 但若是資訊不對等的情況就是不應該的，如果是一個徹底的台商文化，就不應該對外用自
: 由又新創的氛圍包裝。
: 就我們觀察與感受到的是:
: 不應該在員工面試時有承諾有WFH，卻在入職後取消。
: 不應該在員工面試時有承諾的職稱是MLE，卻在入職後要求員工從事與原承諾職稱完全不
: 同的工作內容，甚至轉當PM。
: 不應該在員工面前答應彈性工時，鼓勵員工上班去運動，卻又在不久後因為打卡不滿時數
: 而對員工言語暴力。
: 不應該在內部已經沒有人在開發AI，還廣發新聞稿鼓吹自己是頂尖的AI公司。
: 我必須說，如果你能通過AICS困難的面試，目前提供的Package是好的，但你絕對有能力
: 到同等Package的其他地方發揮出更大的價值。
: 此外，AICS也有極大的不穩定性，AICS leader也曾在All hands說過，AICS目前在華碩的
: 風口浪尖上，薪資凍結甚至減薪都是有可能的，一個軍隊會有不同的領導風格，會改變，
: 如果你沒有辦法接受，那就請你離開。
: 另外，企業文化的改變當然也跟領導人密切相關，除了眾所周知的黃泰一博士是一直領導
: AICS之外，最近AICS會變成這樣也跟主管 楊O民有關，這個人應該在 醫療領域做 AI的主
: 題能找到，如果你確定想進來AICS，那請小心不要被他帶到。
: ===============================================================
: 致 施崇棠 與 徐世昌 董事長:
: 由衷感謝你們在全世界軟體業大萎靡的狀況下，仍然願意不遺餘力地投入AICS的
: 研發工作，且持續相信與帶領我們前進與成長，如此破釜沉舟與堅定地希望台灣軟體與醫
: 療產業轉型的決心實在不得不令人欽佩。
: AICS成立四年多來的定位一直是重要的研發單位，希望成立的是一個人才薈萃、能激發眾
: 智且開創具潛力商業模式的新創團隊。正如Ray Dalio在他的書《原則(Principle)》中所
: 說，我們需要保持極度開放的態度，我們需要極度真實與透明，並且珍惜志同道合者，華
: 碩一直以「以人為本」作為核心經營理念，在AICS尤其重視專業，且直接以「人」為核心
: 的醫療領域更應謹慎，若管理層級與任務執行者存在相當的資訊不對等與落差，且極度不
: 信任與持續緘默的狀態，恐怕會讓AICS將來面臨巨大的風險。
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: 最後，我想對所有對工作充滿熱情、抱持理想、並且具備能力的天才們說：
: 許多人常說人生很難，工作很難。
: 其實大家都是一樣的，從螞蟻到鯨魚，沒有不難的。
: 但請記得，不要當螞蟻，要當鯨魚。
: 我們期盼要像鯨魚一樣游弋在藍海中，鯨群們以強大的力量揮動著魚尾，在海面上掀起巨
: 大的浪花。
: 我們期望著每位天才都能夠在自己的領域中，用熱情、理想與能力來激發出無限的潛能，
: 成為引領產業發展的關鍵力量。
認真說啦，五哥的AI部門我都算蠻熟的。
台達也一堆AI團隊，台積也一堆，聯發科也有。
友達，群創，也做得不錯。
這類AI團隊最大的問題是：
找了一堆沒AI產品經驗的人與主管，在做AI產品，還想要賺錢。最大的問題真的是中層與基層管理者。
不針對任何一家公司，只說普遍看到的情形。
首先，學術體系出身的主管：
特色就是喜歡用教授噹人的態度，到處抓人小毛病。工作進度報告就是抓人英文格式規範，實驗與研究進度就是不斷鑽牛角尖釘死別人。
然後以部門發了多少沒人看的冷門領域paper為榮耀。然後天天以為自己是創業高手，發幾篇paper就能賣產品一樣，醫院不買單，是他們吃虧，不懂AI。完全沒有矽谷或中國的產品大局與獲利模式。(例如做醫療只會選醫院當用戶，不知道還有其他商業玩法，最後鑽學術牛角尖玩死團隊與產品。
另外一群主管，大概就是國內各大上市公司，做過兩三年機器學習的工程師，然後可能因為年資的關係升上管理者，跳進去的中低階主管。
這類主管的特色就是：看起來好像又懂技術，有有管理經驗，實際沒有量產產品經驗，導致於沒辦法讓部門賺錢。這種主管壓力很大，管理手段又差，只能靠壓力驅動團隊。
高層主管更是有趣，
由於一堆公司的董事長，總字輩的人，老而不退。有錢的老人最在意的就是我怎麼跟醫院打好關係，取得資源，順便保障我活久一點。所以紛紛投入醫療AI。
不過可惜的是，這些總字輩的也沒什麼經驗與能力判斷管理者的好壞。誰年資老，誰越聽話，就是管理優秀。中層就持續利用管理階層的資訊不對稱，蒙蔽基層有能力的人或工程師的聲音。
更是蒙蔽了PM與產品的創新獲利模式。
只能說，系統廠很多中基層主管，養老養慣了
連做一個可獲利產品的能力都沒有。
這類AI 部門，其實面試時就可以判斷了。
身為工程師或研究者：
要走研究路線，就不要去有做產品與盈利壓力的部門。
身為工程師，也要慎選團隊，看看該公司與部門，到底有什麼賣錢的產品在市面上，就知道這公司AI做得好不好了。
當然還要注意醫療AI的都號稱自己產品多少醫院用啦。其實都是免錢，賠錢送醫院的。
沒真正有盈利的AI產品團隊，工程師培養的下場都我個人都不看好。
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