錯了，有效果的壓力面試，不會是利用人身攻擊來達到目的的。
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我先說，壓力測試在人資界裡面是有支持跟反對兩派的，一派支持，
另一派則認為這種方式的面試會讓應試者提供的資訊被扭曲而無參考價值。
Liz Ryan (財星雜誌 500 HR SVP)曾經在2016年在富比士雜誌上評價過壓力面試，
她說這是一個二十幾年前流行而已經過時的面試方式，她說:
""Stress" interviewing is a brainless and ineffective technique used by
bullies and punks."
(壓力面試是一種被惡霸跟流氓使用的無腦且沒有效率的技巧)
SOURCE:
https://reurl.cc/5gv4j6
所以是否有效仍然需要視情況而定，不過支持的意見，則認為針對高階管理者，
壓力面試仍然有一定的效果。
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我認為有效的壓力面試，面試的問題應該是針對過往的職業經驗與專業內容為主，
比如以業務工作來講，可以挑戰面試者的對於過往做過的業績，尤其針對細節的數字，
去做詢問，抓住專業的細節去詢問，這才是有效的壓力情境，
而不是跟找不找男人嫁掉有關(F大面對的案例)。
一個優秀的業務應該對數字敏感，對市場清晰，並且懂得如何管理難搞的客戶。
如果你今天必須要低聲下氣，忍受被羞辱來去談生意，
這只能代表公司或是產品本身沒有核心競爭力，因此業務在談判籌碼上非常有限。
不過，即使是這樣的公司，也應該在面試時，去創造一種困難的銷售情境，
讓業務人員想辦法去解決，而非製造一個機車的面試官，讓面試者去安撫他，
我認為這是不同的概念。
另外，F大的案例中，有提到一個愛因斯坦的收入的問題。我先說，
這肯定是學外商的，因為在Google跟IBM都曾經有很著名的創意面試問題，
比如說用高爾夫球塞滿一個校車，需要多少顆這類型的問題，
大家google就能夠找到。
但是這類型的問題往往不是要給面試者壓力，而是看他們的反應與邏輯。
來去評價這個人的創意，解決問題的態度。先不論F大的回應方式是否正確，
至少這問題不應該是在那樣的面試環境當中被拋出來的，
一個好的管理者，應該是要讓員工在最舒服，腦袋最清晰的時候，
去面對需要創意，需要深入思考的問題，找出解決方式。
你製造一個讓人情緒非常糟糕的氣氛，然後要求對方有創意有邏輯?
如果你的團隊是要徵特種部隊或是情報人員，那我還能理解。
無論如何，如果壓力面試仍然要被使用在一間公司的面試手段，
那請好好設計，並且在面試結束之後，清楚解釋給面試者聽，
而且請針對專業部分，而非人格的部分給予壓力。
※ 引述《dakkk (我是牛我反芻)》之銘言：
: 其實我跟樓上W大一樣想法
: 面試 一進門就是試煉
: 他們的刁難 不客氣的言語 都算是情境題
: 本來就是要測面試者的臨場反應
: 何況這是業務面試
: 不像rd與專業相關
: 這樣測是極端了點 要說到侮辱什的我覺得還好
: 因為畢竟是封閉場所 就當場人知道而已
: 話雖然如此 我倒是很訝異女主管坦承他們公司文化是這樣
: 如果是真的 那誰敢去？
: 大概4這樣
--
「Manners Maketh Man」
"禮儀．成就不凡的人"
= Kingsman =
別把粗鄙而毫無格調的言詞與行為，當成了自由與個人風格，
因為你的所言所行，將成就你為怎樣的人。
--
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我先說，壓力測試在人資界裡面是有支持跟反對兩派的，一派支持，
另一派則認為這種方式的面試會讓應試者提供的資訊被扭曲而無參考價值。
Liz Ryan (財星雜誌 500 HR SVP)曾經在2016年在富比士雜誌上評價過壓力面試，
她說這是一個二十幾年前流行而已經過時的面試方式，她說:
""Stress" interviewing is a brainless and ineffective technique used by
bullies and punks."
(壓力面試是一種被惡霸跟流氓使用的無腦且沒有效率的技巧)
SOURCE:
https://reurl.cc/5gv4j6
所以是否有效仍然需要視情況而定，不過支持的意見，則認為針對高階管理者，
壓力面試仍然有一定的效果。
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我認為有效的壓力面試，面試的問題應該是針對過往的職業經驗與專業內容為主，
比如以業務工作來講，可以挑戰面試者的對於過往做過的業績，尤其針對細節的數字，
去做詢問，抓住專業的細節去詢問，這才是有效的壓力情境，
而不是跟找不找男人嫁掉有關(F大面對的案例)。
一個優秀的業務應該對數字敏感，對市場清晰，並且懂得如何管理難搞的客戶。
如果你今天必須要低聲下氣，忍受被羞辱來去談生意，
這只能代表公司或是產品本身沒有核心競爭力，因此業務在談判籌碼上非常有限。
不過，即使是這樣的公司，也應該在面試時，去創造一種困難的銷售情境，
讓業務人員想辦法去解決，而非製造一個機車的面試官，讓面試者去安撫他，
我認為這是不同的概念。
另外，F大的案例中，有提到一個愛因斯坦的收入的問題。我先說，
這肯定是學外商的，因為在Google跟IBM都曾經有很著名的創意面試問題，
比如說用高爾夫球塞滿一個校車，需要多少顆這類型的問題，
大家google就能夠找到。
但是這類型的問題往往不是要給面試者壓力，而是看他們的反應與邏輯。
來去評價這個人的創意，解決問題的態度。先不論F大的回應方式是否正確，
至少這問題不應該是在那樣的面試環境當中被拋出來的，
一個好的管理者，應該是要讓員工在最舒服，腦袋最清晰的時候，
去面對需要創意，需要深入思考的問題，找出解決方式。
你製造一個讓人情緒非常糟糕的氣氛，然後要求對方有創意有邏輯?
如果你的團隊是要徵特種部隊或是情報人員，那我還能理解。
無論如何，如果壓力面試仍然要被使用在一間公司的面試手段，
那請好好設計，並且在面試結束之後，清楚解釋給面試者聽，
而且請針對專業部分，而非人格的部分給予壓力。
※ 引述《dakkk (我是牛我反芻)》之銘言：
: 其實我跟樓上W大一樣想法
: 面試 一進門就是試煉
: 他們的刁難 不客氣的言語 都算是情境題
: 本來就是要測面試者的臨場反應
: 何況這是業務面試
: 不像rd與專業相關
: 這樣測是極端了點 要說到侮辱什的我覺得還好
: 因為畢竟是封閉場所 就當場人知道而已
: 話雖然如此 我倒是很訝異女主管坦承他們公司文化是這樣
: 如果是真的 那誰敢去？
: 大概4這樣
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「Manners Maketh Man」
"禮儀．成就不凡的人"
= Kingsman =
別把粗鄙而毫無格調的言詞與行為，當成了自由與個人風格，
因為你的所言所行，將成就你為怎樣的人。
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