拍謝又是我
看過實際狀況的都知道
美國人來台灣實習=監工
事情都台灣人做
他在旁邊看
還要求要讓他們準時下班
旁邊看了久了無聊下去動手
教了不知道幾個月
他也不知道哪來的自信，
連跟你說都沒有直接摸就出事，
量產單位，拔錯水管到處噴、part手滑摔碎、pin弄斷掉
比新人還可怕
啊impact 到貨你還要高跪姿幫她寫報告
為啥會發生此事
為啥我們沒帶好
下次如何改進
綁起來用天車吊著讓他用看的啊如何改進
software 明明是他的母語，結果他操作起來像是我在跟美國人教美語
學習怎麼獨立保養
新人跟一個學了幾個月的美國人
新人一個人保養了兩台
下午五點多還來幫那美國人保養他的第一台，接手他的工作
所以你可以當作美國人大概就1/10的壓力，怨氣就那麼強烈
所以為啥ptt一堆人抱怨，不是沒有原因的
說年輕人太草莓的先進來在跟我說你草不草莓
只能說ptt說成這樣，新聞報成這樣
長官不為所動沒人想解決問題
大家連在外面講話都怕被查水表
這裡只有退的人沒在怕敢發文而已
※ 引述《dxdy (=ρdρdφ)》之銘言：
: 台積電又被美國員工吐槽！ 「把我們當中學生看待，連每周在辦公室待多久都要管」
有
: 三大文化很不OK
: 「我加入這家公司（台積電）是因為媒體形象（好），但現在我覺得，這家公司距離『
全
: 球化企業』（global company）還很遠，還需要花時間。」
: 自稱是在台積電亞利桑納州鳳凰城任職一年多的前製程工程師，6月底在美國知名就業
資
: 訊網站Glassdoor發表了「The Good, The Bad, and The Ugly」為題的長文指出，若同
業
: 希望自己履歷表更好看，去台積電上班是不錯的選擇。
: 但若以職涯為重、重視個人或專業發展的半導體業人士，「我覺得台積電不是最佳選擇
」
: ，並指出軍事化管理、八卦文化盛行及生涯發展受限，是美國員工覺得台積電在美國擴
廠
: 的三大不OK狀況。
: 這是時隔七個月後，又有美籍員工在Glassdoor撰文，指陳台積電企業文化與美國社會
不
: 合之處。
: 台積電預計本周四（14日）舉行第二季法說會，預期美國建廠進度仍將是法人關注焦點
。
: 「公司用台灣人管美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」
: 6月底在Glassdoor的這篇貼文，上周已經在國內一些半導體討論群引起注意。根據作者
說
: 法，在台積電美國新廠上班是負面觀感多於正面。
: 作者也直言，「整體來說，我覺得在工作上被當成高中生對待，而不是成年人，他們（
主
: 管）每一件事情都要管，包括每個星期待在辦公室多少小時都要管」。
: 作者提出三大負面觀感：
: 1. 軍事化管理
: 95%中階及高階主管是從台灣來，「我了解總公司要有自己的人馬帶領這個事業，但公
司
: 用台灣人管理美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」。
: 作者舉例，「你應該要（上午）8點半準時上班，（但）6點半下班會被視為『不良員工
』
: 。他們說，你的工作從8點半開始，但要你8點半準備好提出昨晚數據的完整報告，這是
間
: 接強迫員工8點上班，甚至7點就要到班」。
: 2. 八卦文化盛行
: 作者提到，（本地）員工有些事情只告知主管一人，「但這裡的人很喜歡談論別人的事
情
: ，像是誰生病、誰跟誰約會、誰是誰的老爸等等」。
: 作者以親身經驗為例，「有一天我因為某某原因，向主管請病假，隔天上班發現大家都
來
: 問候我好不好，在接受XXX治療後覺得如何，這讓員工經常覺得不舒服」。
: 3. 工作與職涯發展（受限）
: 作者指出，在亞利桑納州的主管，大部分的態度就是「我說了算」或「事情就是這樣」
。
: 若事情看來不太合理，你跟主管溝通時「通常就像撞上一道牆」。
: 其次，當地工廠的升遷緩慢，因為主管與工程師的比例大約是1比30，所以爭取升遷的
競
: 爭極為激烈，平均要五年才會升到上一級。
: 前工程師建議：聘用在地主管、尊重及信任員工
: 除了上述負面觀感，作者在文末也對台積電提出幾點建議：
: 1. 延攬一些本地主管，可以解決部分上述問題，可能有助縮減雙方在文化上的落差
: 2. 要信任及尊重員工
: 3. 處理有私密性的員工事務時，未經當事人同意不應讓他人得知
: 4. 把員工在辦公室待了多少小時視為績效（或工作表現），這種心態「是大錯特錯」
: 其實在去年11月，也有自稱是曾來台受訓的前台積電設備工程師在Glassdoor發文，直
言
: 工時過長、軟體老舊、一直在開會，以及不尊重個人自由，是來台灣及台積後感受到的
主
: 要落差。
: 去年有600多位美國新員工來台 受訓18個月
: 根據台積電6月才公布的2021年永續報告書，其中特別提到美國新廠來台受訓員工協助
方
: 案，說明去年台積有600多位鳳凰城廠新進員工，赴台南晶圓18廠接受為期18個月訓練
，
: 台積電為此特別推出「員工協助方案」，協助受訓員工適應在台工作與生活：
: 1. 受訓員工抵台前，由熟悉美國文化的資深心理師提供線上溝通與心理建設課程，包
括
: 三個場次的文化適應講座、118人次參與焦點團體活動、62人次使用個別心理諮商服務
，
: 以期降低文化衝擊
: 2. 受訓員工入境隔離檢疫期間，提供專人定期關懷與運動器材，鼓勵維持身心平衡
: 3. 由健康中心專業人員提供全天候健康諮詢與就醫協助
: 新人離職率連增三年 去年達17.6%
: 但同樣根據去年度的永續報告書，台積電到職未滿一年的新人離職率已連續三年上升，
: 2021年增至17.6%，高於2018年的11%。
: 同期的整體離職率，也少連續四年增加，去年上升至6.9%。
: 台積電對此在報告中說明，影響因素有二，「其一，近年來高科技產業快速成長，人才
市
: 場競爭激烈，流動加速；其次，民國110年招募量較前幾年顯著增加」。
: 然而，若以去年整體離職率6.9%來看，台積電的員工流動率仍遠低於整體行業水準。
: 根據人力資源業者104去年11月統計，國內電子資訊業的整體離職率，在2019年及2020
年
: 分別為17.1%及14.9%。
: 若是國內知識密集服務業的同期數字，則為17.7%及16.7%。
: 「本來嘛，在新的地方建廠，要有學習曲線」
: 台積電美國新廠的徵才問題，在6月股東會就有股東提出，當時董事長劉德音說明，美
國
: 建廠成本確實高於預期，徵人難度也高於台灣，但並非無法應付，且目前有達到希望招
募
: 的人數。
: 「本來嘛，在一個新的地方建廠，要有學習曲線。台積電在這個新的地方，也花了很多
精
: 力學習。這些地方長期建廠的數量沒有台灣高，所以供應鏈沒有台灣那麼完整，但相信
我
: 們去了之後，像英特爾、三星去了以後，供應鏈就會有競爭力。」
: 劉德音回答另一位股東提問時也提到，希望台積電有能力吸收全世界的人才，因為在快
速
: 成長後，台積必須要攜手全世界的人才，「希望全世界會認為，台積電是世界的台積電
，
: 創造世界的創新」。
: https://reurl.cc/XjdoWD
: 還真的是台灣人管美國人喔?
: GG產線菁英英文ok嗎?
: Sir, please help check right now!
: Give me one page report ASAP!
--
看過實際狀況的都知道
美國人來台灣實習=監工
事情都台灣人做
他在旁邊看
還要求要讓他們準時下班
旁邊看了久了無聊下去動手
教了不知道幾個月
他也不知道哪來的自信，
連跟你說都沒有直接摸就出事，
量產單位，拔錯水管到處噴、part手滑摔碎、pin弄斷掉
比新人還可怕
啊impact 到貨你還要高跪姿幫她寫報告
為啥會發生此事
為啥我們沒帶好
下次如何改進
綁起來用天車吊著讓他用看的啊如何改進
software 明明是他的母語，結果他操作起來像是我在跟美國人教美語
學習怎麼獨立保養
新人跟一個學了幾個月的美國人
新人一個人保養了兩台
下午五點多還來幫那美國人保養他的第一台，接手他的工作
所以你可以當作美國人大概就1/10的壓力，怨氣就那麼強烈
所以為啥ptt一堆人抱怨，不是沒有原因的
說年輕人太草莓的先進來在跟我說你草不草莓
只能說ptt說成這樣，新聞報成這樣
長官不為所動沒人想解決問題
大家連在外面講話都怕被查水表
這裡只有退的人沒在怕敢發文而已
※ 引述《dxdy (=ρdρdφ)》之銘言：
: 台積電又被美國員工吐槽！ 「把我們當中學生看待，連每周在辦公室待多久都要管」
有
: 三大文化很不OK
: 「我加入這家公司（台積電）是因為媒體形象（好），但現在我覺得，這家公司距離『
全
: 球化企業』（global company）還很遠，還需要花時間。」
: 自稱是在台積電亞利桑納州鳳凰城任職一年多的前製程工程師，6月底在美國知名就業
資
: 訊網站Glassdoor發表了「The Good, The Bad, and The Ugly」為題的長文指出，若同
業
: 希望自己履歷表更好看，去台積電上班是不錯的選擇。
: 但若以職涯為重、重視個人或專業發展的半導體業人士，「我覺得台積電不是最佳選擇
」
: ，並指出軍事化管理、八卦文化盛行及生涯發展受限，是美國員工覺得台積電在美國擴
廠
: 的三大不OK狀況。
: 這是時隔七個月後，又有美籍員工在Glassdoor撰文，指陳台積電企業文化與美國社會
不
: 合之處。
: 台積電預計本周四（14日）舉行第二季法說會，預期美國建廠進度仍將是法人關注焦點
。
: 「公司用台灣人管美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」
: 6月底在Glassdoor的這篇貼文，上周已經在國內一些半導體討論群引起注意。根據作者
說
: 法，在台積電美國新廠上班是負面觀感多於正面。
: 作者也直言，「整體來說，我覺得在工作上被當成高中生對待，而不是成年人，他們（
主
: 管）每一件事情都要管，包括每個星期待在辦公室多少小時都要管」。
: 作者提出三大負面觀感：
: 1. 軍事化管理
: 95%中階及高階主管是從台灣來，「我了解總公司要有自己的人馬帶領這個事業，但公
司
: 用台灣人管理美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」。
: 作者舉例，「你應該要（上午）8點半準時上班，（但）6點半下班會被視為『不良員工
』
: 。他們說，你的工作從8點半開始，但要你8點半準備好提出昨晚數據的完整報告，這是
間
: 接強迫員工8點上班，甚至7點就要到班」。
: 2. 八卦文化盛行
: 作者提到，（本地）員工有些事情只告知主管一人，「但這裡的人很喜歡談論別人的事
情
: ，像是誰生病、誰跟誰約會、誰是誰的老爸等等」。
: 作者以親身經驗為例，「有一天我因為某某原因，向主管請病假，隔天上班發現大家都
來
: 問候我好不好，在接受XXX治療後覺得如何，這讓員工經常覺得不舒服」。
: 3. 工作與職涯發展（受限）
: 作者指出，在亞利桑納州的主管，大部分的態度就是「我說了算」或「事情就是這樣」
。
: 若事情看來不太合理，你跟主管溝通時「通常就像撞上一道牆」。
: 其次，當地工廠的升遷緩慢，因為主管與工程師的比例大約是1比30，所以爭取升遷的
競
: 爭極為激烈，平均要五年才會升到上一級。
: 前工程師建議：聘用在地主管、尊重及信任員工
: 除了上述負面觀感，作者在文末也對台積電提出幾點建議：
: 1. 延攬一些本地主管，可以解決部分上述問題，可能有助縮減雙方在文化上的落差
: 2. 要信任及尊重員工
: 3. 處理有私密性的員工事務時，未經當事人同意不應讓他人得知
: 4. 把員工在辦公室待了多少小時視為績效（或工作表現），這種心態「是大錯特錯」
: 其實在去年11月，也有自稱是曾來台受訓的前台積電設備工程師在Glassdoor發文，直
言
: 工時過長、軟體老舊、一直在開會，以及不尊重個人自由，是來台灣及台積後感受到的
主
: 要落差。
: 去年有600多位美國新員工來台 受訓18個月
: 根據台積電6月才公布的2021年永續報告書，其中特別提到美國新廠來台受訓員工協助
方
: 案，說明去年台積有600多位鳳凰城廠新進員工，赴台南晶圓18廠接受為期18個月訓練
，
: 台積電為此特別推出「員工協助方案」，協助受訓員工適應在台工作與生活：
: 1. 受訓員工抵台前，由熟悉美國文化的資深心理師提供線上溝通與心理建設課程，包
括
: 三個場次的文化適應講座、118人次參與焦點團體活動、62人次使用個別心理諮商服務
，
: 以期降低文化衝擊
: 2. 受訓員工入境隔離檢疫期間，提供專人定期關懷與運動器材，鼓勵維持身心平衡
: 3. 由健康中心專業人員提供全天候健康諮詢與就醫協助
: 新人離職率連增三年 去年達17.6%
: 但同樣根據去年度的永續報告書，台積電到職未滿一年的新人離職率已連續三年上升，
: 2021年增至17.6%，高於2018年的11%。
: 同期的整體離職率，也少連續四年增加，去年上升至6.9%。
: 台積電對此在報告中說明，影響因素有二，「其一，近年來高科技產業快速成長，人才
市
: 場競爭激烈，流動加速；其次，民國110年招募量較前幾年顯著增加」。
: 然而，若以去年整體離職率6.9%來看，台積電的員工流動率仍遠低於整體行業水準。
: 根據人力資源業者104去年11月統計，國內電子資訊業的整體離職率，在2019年及2020
年
: 分別為17.1%及14.9%。
: 若是國內知識密集服務業的同期數字，則為17.7%及16.7%。
: 「本來嘛，在新的地方建廠，要有學習曲線」
: 台積電美國新廠的徵才問題，在6月股東會就有股東提出，當時董事長劉德音說明，美
國
: 建廠成本確實高於預期，徵人難度也高於台灣，但並非無法應付，且目前有達到希望招
募
: 的人數。
: 「本來嘛，在一個新的地方建廠，要有學習曲線。台積電在這個新的地方，也花了很多
精
: 力學習。這些地方長期建廠的數量沒有台灣高，所以供應鏈沒有台灣那麼完整，但相信
我
: 們去了之後，像英特爾、三星去了以後，供應鏈就會有競爭力。」
: 劉德音回答另一位股東提問時也提到，希望台積電有能力吸收全世界的人才，因為在快
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: 成長後，台積必須要攜手全世界的人才，「希望全世界會認為，台積電是世界的台積電
，
: 創造世界的創新」。
: https://reurl.cc/XjdoWD
: 還真的是台灣人管美國人喔?
: GG產線菁英英文ok嗎?
: Sir, please help check right now!
: Give me one page report ASAP!
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