業界一定都要這樣嗎？ - 薪水

安安

我也遇過類似的事

總結來說 你的狀況

是沒有 “期望值控制”的概念

但這有點抽象 從RD的角度看也可能有點彆扭

換個角度 分享個例子給您參考



我司賣的產品有點技術門檻 也很多知名客戶採用

但價格跟一線廠有點差距


某日一個國外大廠的採購來詢價

量大 規格ok

驚動大我三級的主管

因此在討論後 給我用最高權限報了價

我給他100塊fob 交期10天 付款90t/t


但是


採購自己往上加到150塊exw 12天 60t/t



很神奇吧

第一次見面的客戶 要五毛 給一塊

你說奇怪不奇怪？



其實一點也不奇怪




為什麼?

理由很簡單

採購也有上司 每年都會跟他們要績效

也就是他每年都必須跟客戶殺個幾趴

不然他考績會GG




今天給他個砍到骨頭的價格

他其實會怕 而且是怕到手會抖

這代表兩件事

第一 以前不認真

他老闆會罵他之前沒認真找


第二 以後沒搞頭

隔年他老闆跟他要績效時

他砍不動了


現在很棒棒 但過去不足 未來無望

一來二往 他老闆對他的觀感變化

就像冰火九重天一樣

他也會被highlight到天上


因此 他會主動留個buffer

方便自己 也方便別人

並把他老闆的期望值控制在正常範圍裡面



回到你的問題

今天RD和老闆也是一樣的道理

你出效能成長 他出薪水 端是個買賣關係

大家都有個基本的期望值在



舉例而言 你老闆可能希望每年效能可以成長5%

你的同事可能幾十年來也都給他5%

事照做 錢照領 兩邊期望值都達標 滿意滿意


但要是你今年窮盡所有可能性

爆表衝到了70% kpi達成率1400%

勢必會遇到人事那的考績規則上限

不可能讓獎金一比一折給你

給一次性二比一的就頂天了


然後明年 你手上的coda用完了

績效成長期望值變成零

主管又把這異常當正常

對你的績效成長期望值變成了70%



此時 借問一下

在你把所有設計的可能性都在去年用完的情況下

你要去那生這70%？



還有你的同事 往年他們都5%5%在跑

現在你不只把他們的coda用完

還把主管對他們的期望值調升到70%


一來一往

你覺得你們整個部門這年要怎過？


大家只能跳樓或跳槽了不是？



只能說RD這種績效與貨幣相關性較低的部門

或許真的比較難體會這種感覺




與其殺雞取卵 不如細水長流

除非你能自己孵蛋

不然在和同事一起幫老闆孵蛋的時候

還是多想想吧



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