為何有些台灣老闆總愛羞辱屬下？直到企業 - 工程師

為何有些台灣老闆總愛羞辱屬下？直到企業倒閉還搞不清楚：人才早已被同化成奴才

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誰扼殺了企業的轉型和創新？

2020-12-04 00:26商周出版 作者：程天縱




在過去三十多年的專業經理人職業生涯當中，有非常多機會接觸到台灣企業創業成功的老
闆們，而又由於我在美國跨國企業服務三十年，因此對於東西方企業文化的差異，感受特
別深刻。東西方文化的不同，在對孩子的教育上最能體現：西方人用引導、啟發的方式來
教育，東方人則相信「嚴師出高徒，棒下出孝子」，打打罵罵最有效。

管理VS.教導、責備VS.羞辱

在我剛加入某本土企業集團時，有位高階主管跟我說：「這裡的管理模式很簡單，總結一
個字，就是『譙』！」其實不只這個集團，許多台灣知名企業都採用這個管理模式，規模
越大、越成功的企業，「教導」的方式越嚴格，甚至達到了「嚴苛」的地步。

我在這裡特別採用「教導」這個詞，而不用「管理」，是因為「管理」兩個字中至少還有
個「理」字，教導則著重在「教」。至於有沒有效果，似乎也就沒有人太在乎了。


台灣有這麼多的企業，當然模式也有差別，但是差別並不大。差別只在於有的用國語、有
的用台語、有的用英文，但重點都是「譙」。


其實說真的，我並不全然反對「嚴師」或「棒子」的管理模式，但有些企業似乎搞不清楚
「責備」與「羞辱」是完全不同的兩回事，很多老闆甚至把它們直接畫上了等號。


重視管理的企業，通常對做不好的屬下只會「責備」，而採用教導模式的企業，無論同仁
做得好或不好都一視同仁：只要是不合己意的，逮到機會就會「羞辱」一番。


為什麼有些老闆喜歡羞辱屬下？


先前我在「價值觀」和「企業文化」這兩個題目上寫了不少文章，目的就是要引出分析東
西方企業文化差異的論述。請各位參閱收錄在《每個人都可以成功》裡的〈東西方文化衝
突的根源：平等與不平等〉和〈東西方的文化差異：人與人之間的距離〉這兩篇文章，就
可以理解，為什麼台灣企業偏好用「教導」和「羞辱」的方式來對待屬下和員工。

因為台灣傳統企業的文化，仍然受到東方傳統文化的影響，而東方社會的穩定和發展，本
來就是建立在階級不平等的架構上。同樣地，東方企業的治理基礎和架構，也是建立在階
級不平等的基礎上。

但是，台灣在解嚴、開放至大陸探親、民主選舉之後，快速引進西方的價值觀和文化，而
網路和社群的發展，更加速了東西方兩種文化在台灣的衝突，導致兩極化、對立、矛盾、
抗爭的現象比比皆是。

有些台灣企業至今奉行採用的，仍然是教導和羞辱並行的管理模式，然而隨著時間和科技
的發展，它一定會被淘汰。我只是擔心，這些企業是否會隨之滅亡？而且會不會在滅亡的
時候，仍然不知道究竟發生了什麼事？

誰扼殺了轉型？

今天不論是產、官、學、研，各界都在討論高科技對於傳統產業的衝擊。在行動網路、雲
端、大數據、人工智慧等高科技浪潮一波又一波地衝擊下，傳統產業似乎奄奄一息。於是
產業界的老闆們爭相參加各種企管碩士在職專班(下稱E M B A)、商學院、論壇，希望能
夠從少數成功轉型的案例中，找到自己企業的救命仙丹。可惜的是失敗者眾，得益者寡。

在看到或是親自輔導過許多傳統產業轉型的案例後，我發覺失敗的原因並不在於他們沒有
引進這些時髦的高科技或轉成新的商業模式，而是在於：企業治理模式沒有改變。他們仍
然依循著教導、羞辱的方式，並且以階級不平等的組織架構文化為主體，期待高科技的新
瓶能夠繼續裝著不平等文化的舊酒。

我也親眼見證了許多企業高喊著要「轉型成為科技公司」、「轉型成為新零售公司」、「
升級為人工智慧」、「加上網路」等等口號，透過招聘、挖角、併購，引進了一隊隊的高
科技人才。但是在舊有治理文化不變─教導、羞辱、不尊重專業─的情況下，新進人才轉
了一圈以後紛紛求去，而僥倖留下來的這些人才也被同化成奴才，轉型何以畢竟其功？

誰扼殺了創新？

或許大家在網路上都看到過「不敢吃香蕉的猴子」，或是叫做「五猴實驗」的故事：

研究人員擬定一項實驗設計，這個實驗的基本元素包括：五隻猴子，一個大型鐵籠子，籠
子中間設有可以掛置香蕉的掛勾，掛勾上設有可以啟動強力水柱的感應裝置，以及猴子喜
愛的香蕉。其中，有些元素是固定不變的，包括籠子、掛勾以及香蕉，其他的部分則是可
變的，也就是可以由研究人員控制的設置條件，包括五隻猴子的組成與變動、強力水柱是
否啟動噴射。這樣的組合，讓研究人員可以透過改變這些元素的條件，觀察社會個體與群
體的互*動、個體習慣的養成、群體傳統的形成，以及權力關係如何形成與延續作用等問
題。

後來，雖然有人揭發了這個流傳二十幾年的故事和實驗，事實上是有人編撰出來的，但仍
有其他實驗證實了「恐懼制約」的現象確實存在。

東方式的教導和羞辱，就是一種不打折扣的恐懼制約。再加上「從眾行為」的社會現象，
在企業內就形成了「文化」，讓新加入群體的人在受到恐懼制約之後，要不是選擇離開，
就是選擇從眾。

結論

無論是傳統產業或成熟期產業，想要擁抱高科技、降低高科技的衝擊，都必須引進新的團
隊、採用新的科技和模式，以求轉型或升級。但如果不思在企業文化上做根本的改變，即
使有再多的投資和努力，最終還是會以失敗收場。

要改變企業文化，就必須從企業老闆的思維和行為開始改變。如同我過去提到過的：企業
最大的敵人，通常不是外部的競爭對手，也不是高科技，而是老闆自己。

如果企業仍然奉行教導和羞辱的管理模式，終究會被時代的潮流所淘汰，不要歸咎於競爭
對手和高科技。當你扼殺了一個人的自尊，也就扼殺了他的熱情與創意



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程天縱不就只待過一家本土企業?



確實 口號喊一堆

企業文化不改

找了NASA團隊 最終也只是做出沖天炮

人才 走了 留下來的 同化成奴才 最終也是沒改變




我發現還真的許多台廠都這樣

而且很奇怪 對下屬兇 破口大罵這個場景

還一定要給上面大老闆看到 才會紅的快

一方面大老闆會覺得 這主管很認真幫我盯下面團隊 有發揮作用

另一方面 在小員工心中 主管78 就顯得大老闆好人

壞人讓底下中階主管去當 自己聖光發散




那中階主管 會不會以

兇 破口大罵

這個現象 來打底下員工考績?

其實也是會 你說小員工沒有下屬可罵 工讀生嗎?

不是!! 就算工讀生 也是歸中階主管管 又不是歸底下員工管




而是Vendor

對供應商越苛刻 Push越兇 越容易紅

所以程天縱待過的這間本土企業 在供應商中 名聲很臭 道理在此




就算換了個頭 短時間這種文化也很難改變

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標題 [問卦] 女生把工具人　當成朋友還工具？

g_x_1_7: 你會把螺絲起子當朋友嗎


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