有被garmin資遣的例子? - 離職

以我人資的經驗，我自己把主管特質區分為四個象限角在紀錄跟觀察

我發現如果你把每個主管特質都區分開來，就會發現到離職率、部門績效、個人績效都與

這兩樣特質脫不了關係

我們可以簡單以專業能力高低與情緒管理高低為概念

專業能力以A高與A低來表示，符號為A+與A-

情緒管理以B高與B低來表示，符號為B+與B-

第二象限 │ 第一象限
(A-B+) │ (A+B+)
│
│
─────────────────
│
(A-B-) │ (A+B-)
│
第三象限 │ 第四象限

以離職率高到低來說的話，通常是三>二>四>一

第三象限的離職率最高，第一象限中的主管最低，但是第一象限的主管特質也最難找XD

但是有趣的是，在我樣本數當中的第四象限主管離職率也不高，我分析是雖然脾氣糟但

只要專業能力夠壓的住自己組的話離職率不一定高

但如果是雙低的話，通常那個部門三天兩頭就在開缺就是也很麻煩


但是在部門績效方面卻不太一樣

從高到低是四>一>二>三

部門績效方面脾氣不好或比較嚴格的主管反而在績效方面卻是比較高的

而雙高的主管在績效方面卻不一定會比較好就是

以現在的主管來說，多數都被績效目標壓的喘不過氣來，如果你的主管願意在你犯錯的時

候帶你表示你是可造之材，而且以他的專業判斷你是可以更好的

不然我遇過許多主管動不動就要資遣人，有些看起來並沒有那麼糟，但有些主管情緒控管

能力不好，在下屬犯錯後一罵完就說要資遣，但你主管並沒有，所以我認為你不用想的太

嚴重，後面的專案作好就好了，而且跟著他學會讓自己更進步

這個簡單的判別法也提供給各位作參考，你可以把表弄到表格中，然後依你判斷去套入

公司各個主管的名字，再去比對部門績效與離職率會蠻有趣的，說不定也可以看出你公司

老闆用人的標準跟文化在那邊就是

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