※ 引述《coldfox (GOGO 加油!!!)》之銘言：
: 各位先進好，
: 因為剛入行沒多久，最近公司在規劃特休的提案，
: 所以想請各位協助檢視制度是不是有不恰當之處。
: 因公司都是在當年度1.1即產出特休，故目前規劃如下：
: A君於2014.7.1到職
: 2014.7.1-2014.12.31 給予3.5天特休 (若於2014.12.31前離職需追回)
: 2015.1.1-2015.12.31 給予7天特休(若於2015.12.31前離職依在職比例給予)
: 2016.1.1-2016.12.31 給予7天特休(若於2016.12.31前離職依在職比例給予)
: 2017.1.1-2017.12.31 給予10天特休(若於2017.12.31前離職依在職比例給予)
: 2018.1.1-2018.12.31 給予10天特休(若於2018.12.31前離職依在職比例給予)
: 2019.1.1-2019.12.31 給予14天特休(若於2019.12.31前離職依在職比例給予)
: 2020.1.1-2020.12.31 給予14天特休(若於2020.12.31前離職依在職比例給予)
: 依此類推，想請問
: 1.這樣算是優於勞基法嗎?
: 2.若於年度前離職則依在職比例給予，這樣會有違法之虞嗎?
: 以上問題，請各位先進協助，
: 謝謝。
謝謝各位的解答，有些部分再說明一下，
在到職日至當年底
例如A君於2014.7.1到職
2014.7.1-2014.12.31 給予3.5天特休 (若於2014.12.31前離職需追回)
這3.5天除非是在2014年底前離職才追回，
若於2015任意一天離職都不會影響這3.5天特休，
但是從2015年開始若於當年度離職，則依當年度在職比例計算特休給予，
這樣的話若有人員離職，在職期間的特休總天數會不會可能小於勞基法的規定呢？
麻煩了謝謝
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