主管對於一直要求加薪的會有甚麼動作 - 工程師

※ 引述《DrTech (竹科管理處網軍研發人員)》之銘言：
: ※ 引述《villagermess (我是女生)》之銘言：
: : 現在年輕人越來越會要求加薪(感覺比例比以前高, 也可能跟年輕人無關跟市場有關)
: : 列出自己的貢獻 覺得自己值得更多
: : 但也不去市場估價 可能某種原因就是不去估價 不離開
: : 那主管也不會知道有沒有要估價, 不知道是估過沒人要 還是沒去估
: : 只是每半年收到要求加薪的請求 語氣溫和 態度堅定
: : 這種身為主管的你 評估過後 覺得這人就值得這薪水 然後會怎麼做呢
: : 1. 不理他
: : 2. 加少量
: : 3. 列技能需求達到再說
: : 4. 列黑名單 不加薪不分紅 逼他走(應該不至於吧)
: : 現在大多公司都希望聽到真正聲音, 但真正聲音出來後, 好像又不希望聽到。
: : 有在當主管有核薪權力的可以分享一下內心感受與實際行動嗎~
: 首先你要搞懂，正常公司的遊戲規則。
: 你的主管有權限加薪嗎？
: 通常可以審加薪的人，以我比較熟的台廠或中國，都要到副總以上級別了。
: 你跟你主管抱怨有什麼用，
: 多數遇到的情形是：安慰，或心理做好盤算這個人會去找工作了。
: 更差的情形是，之後有好處都沒你了。
: 如果這個人真的很有貢獻，通常最好的情形是，分紅時，給這個人比例高一點而已。
: 喔，很多台廠，搞不好還看不到到底分多少錢只能看到比例。然後看自己拿多少回推整
個部門包的情形。
: 如果要談加薪，也不是不可能。
: 假設可以有權限簽核加薪的人是副總好了
: 比較好的主管是會想：這個人在副總面前有好的印象嗎？如果我要寫報告，能說服副總
，以及副總底下的所有協理或處長嗎？
: 這個員工，在這些人面前，有好的印象嗎？
: 由於 ，一般工程師，根本沒機會接觸可以加薪權限簽核的人，通常在這關就死了。
: 這也是為什麼跳槽容易，談公司內加薪難。
: 如果是更好的主管，會老實跟你說權限問題，並且跟你一起安排，如何讓你有機會在有
加薪權限的人面前與製造機會展露頭角。
: 問題又來了，你主管自己在這些人面前展露頭角的機會都不高了，還要輪你嗎？
: 再來，即使你有資格加薪了，在簽核流程主管有好的印象。還要考慮，你的薪資是否已
經到公司人力資源政策的職級薪資上限？
: 如果不小心被卡到了，又要先設計如何讓這個員工先升職級的各種安排。
: 搞懂遊戲規則，就知道為什麼，談加薪很難的原因。所以一般主管聽到，底下員工提，
就預設他們會出去找工作了。
: 如果有主管願意跟你談加薪計畫與怎麼安排，
: 恭喜啦，代表這個主管無私。
: 你也有路可以繼續往上爬。
: 如果談加薪，主管只是安慰你，
: 其實可以考慮在市場上，試試身價了。

談到遊戲規則，我也來分享一下我認為的遊戲規則，不一定完全正確，但給大家參考一下
。

大多數的公司多半有一套內部的核薪和和績效考核制度，從你進入公司的薪資/職等的確
認，就會先定義好你的薪資範圍，所謂談薪水這件事，也不過是在被定義好的範圍裡想辦
法最大化你的利益，但是愈是新人，談判的籌碼愈低，因為多數的大公司已經明碼標價了
，在你還沒有貢獻的時候，談判籌碼相對有限。

很多人在教你怎麼談薪，那前提多半是在你已經有一定經驗了，而這些經驗對某些公司有
價值，那當然具備一定談判的籌碼；或是你進入少數的好公司，比如FANG這類外商公司，
他們有完整的薪酬補貼制度而且薪資水平高，談薪水最終還是脫離不了一個原則，「是不
是在公司可接受的範圍裡? 」，所以在求職談薪階段，真正決定你薪水高低的，是你找的
公司對不對，只有在正確的賽道(上游/外商/賺錢的公司/特定公司/特定產業/…)才能得
到滿意的薪水。

舉兩個例子
1. 我多年前在系統廠要跳到M的時候，當時工作六年底薪52K，面試的時候主管就嫌：
「你怎麼薪水那麼低，先從10萬開始吧」，然後入職第一年我的薪水/獎金/簽約金加起來
就變成前一年的將近四倍，其實我根本沒有談薪，我只是剛好去了對的地方，當時也收到
瑞昱的offer，也開了70K。
2. 最近有面試爭議的那家公司，雖然我超愛用它們家筆電，但畢業以來我從來沒有想
過去他們家面試，HR發信來邀約面試都直接忽略，原因很簡單，因為他們又給不起高薪，
何必浪費時間去嘗試。

抱歉浪費不少版面，回到正題

假設我上述的情況成立(公司有自己的薪資考核制度)，在你已經入職以後想在非考核期和
主管談薪成功，通常有幾種可能
1. 你在入職談薪的階段，薪資就被低估了，在你任職的期間沒有修正你的市場價值，
你也有一定的貢獻度，你現在拿到外面同級公司的Offer去和公司談，這樣的情況是可能
的，但也是看公司情況。
2. 你在公司裏要重要貢獻，或是短期難以取代(離開對部門/公司有較大影響)，在拿
到外面Offer的情況下，也是有機會的。

但是大多數情況都蠻難的，就像版友說的，多數部門主管都是被告知加薪幅度的，根本沒
有決策權，而且在公司有考核制度的情況下，多半只有少數難以取代的員工突然告知要離
職時，公司才會破例加薪。不要覺得你自己對公司的貢獻有多大，老闆會答應你加薪，很
多公司在做內部流程的改善和人事制度的設計時，就是儘量在避免人才流失對組織帶來的
影響，所以你如果真的幹得很不爽，又真的有能力，就想辦法去更好的地方吧。

接下來分享幾個下屬和我談加薪的案例

1. 案例A：工作有一定重要性，短期內沒人可以接手，而且薪資確實偏低，拿了新
offer來和公司談。
>>這個員工的工作有專業性，如果再找一個人從面試到入職至少需要2個月，而且當時入
職時的薪酬確實被低估，當時他也接受，所以後來拿到外面offer的時候就有一定落差。
考慮到招新人的成本也不會更低，同時還有工作銜接問題，所以就同意加薪。但是為了不
破壞原有制度，所以要求他準備一個未來一年的工作規劃報告與工作模板，邀請各主管來
參加評分，走一個形式；做報告的另一個目的是，把所有工作都攤開來，以便我思考未來
要怎麼降低這個人流失的風險。

2. 案例B：工作有一定重要性，也是有潛力的員工，但能力與表現不像他自以為的那
麼好，工作短期內有人接手，會增加團隊的Loading，沒有非常大影響，也拿了新offer來
和公司談。
>>這個員工是有潛力，但沒有他想的那麼好，我不想失去他，但從目前的表現找不到給予
加薪的理由。考慮到部門裏需要人，員工也有潛力，所以就是先承諾給他工作調整，負責
主要的業務，讓他感覺被公司重視，同時主要的業務也比較容易拿獎金，但本薪部分調整
先畫個餅給他，說今年做好明年保證調薪幅度；另一方面，和他客觀分析目前拿到offer
這些公司的情況，錢看似多一點，但能拿多久沒人能保證，最後員工同意留下來。

最後，分享一下調薪的規則(個人經驗)

一般來說公司會依據去年度公司運營情況(主要原則)，搭配行業薪資漲幅或是物價水平(
如果有較大波動)綜合參考，然後訂出一個全公司平均的調薪幅度，至少我是這樣考慮的
。

在「平均的調薪幅度」預估值出來後，我會找一級主管一起來討論，依據各部門過去一年
的貢獻度分配比例，比如業務/研發高一點，後勤部門低一點，各個部門會有一個資金池
，主管會依照團隊的貢獻度和情況做一個初步的估計，如果覺得預算不夠就會提出要追加
的意見，最後會把大家有初步共識的版本提交給董事會，包含一個月增加多少薪資預算，
一年包含獎金有多少金額？未來一年佔營收比重有多少？如果營運情況好的時候通常董事
會就不會有意見，不好的時候他們可能直接給個上限值，那大家只能用這個數字再去分解
。

董事會通過調薪預算案後，才開始做績效考核，但這時候每個一級/二級部門分到多少預
算上層已經有共識了，二級部門再依據團隊成員的考核/貢獻度再往下分解。在這過程中
，二級主管確實有可能知道/也可能不知道怎麼分配的，所以它們能影響薪資的時候大概
就是在考核的過程中，其他時間是比較難的。

以上是個人經驗分享，如果對於外商談薪資有興趣的，我覺得粉專 “Clubhouse科技版”
還不錯，推薦可以聽聽它們的Podcast。
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