公務員考績丙等比率 - 考績

我待過的兩家企業，一家外商一家本土上市公司，都有這樣的作法。
不為什麼，因為外面公司經營老闆目的就是要賺錢，不但要夠努力，還
要產出有能為公司賺錢的價值。

沒有人會質疑公司政策的合理性，落入較差考績者即代表你直接間接創造
的有價值產值是比較差的。評估考績的方式不但是完全量化，還要一一檢
視績效指標和公司營收的連動性(此先不談)。

雖然不可能達到完全沒有人為干擾因素，至少在一家體制較為健全的公司
，多數人都可以期待回報是依照自己的表現程度來被給予的。

碰巧我剛入職場時也混過一陣子公家機關，就我的觀察，公家機關的體制
的特色就是如果想要在其中生存，就得好好經營人際關係。事情到底做得
好不好不重要，有實力也不一定能出頭，被犧牲的往往都是沒派系或沒人
脈的。就算知道自己會被犧牲，也無可奈何，跳出的機會成本太大，要不
就同流合污，要不就甘願做犧牲者。我認為如果公家機關"穩定鐵飯碗"的
本質不變的話，要來搞淘汰機制，我認為注定是會失敗的。



※ 引述《onstar (onstar)》之銘言：
: 強制定比例真的很不合理，我在法院工作，
: 法院業務很重，多的是加班加很大的同仁，
: 硬要抓的百分之幾打丙等，
: 不知要抓誰。
: 我不知道台灣一些企業，像台塑、巨大，
: 有硬抓淘汰比率嗎？
: 老師可以幾乎百分之九十九甲等，
: 相較之下公平嗎？
: 老實說，台灣政府的問題主要出在上面掌權的人，
: 卻把問題歸在基層公務員。
: 過去十五年，政府推出一堆口號政策，
: 有哪個真的施行成功帶國家更進一步的
: 那些有問題的工程、蚊子館，是基層有問題？還是掌握決策權的人有問題？
: 強定淘汰比率只是讓有決策權的人「做事」更方便而已。

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