[分享]老闆要知道的事 - 求職

※ [本文轉錄自 toberich 看板 #1CHNeNIG ]

作者: saja (莎亞) 看板: toberich
標題: [分享]老闆要知道的事
時間: Tue Jul 20 18:27:33 2010

我僅以我的心得做分享，我文筆不佳、思考跳躍請大大包含

老闆要知道的事，就是策略

老闆要煩惱的事情爆炸多，現金流、店面、日常營運、人力、庫存.....
但是台灣中小企業的老闆多半都只執著在財務問題，對於公司的經營缺乏
一個明確的目標，以為【經營】就是把錢帶進來而已，殊不知這有損於企
業的長久生存，也容易忽略重要的【策略管理】這個課題。
擬定對的策略，才能訂定關鍵績效指標，讓全體員工一起朝老闆要的方向
邁進，讓員工的績效成為組織的績效。

產 銷 人 發 財

這是一個不可破的迴圈，必須是生產產品後銷售，以銷售的營利，再雇用更
多的人力，THEN開始研發更進一步的產品，才能真正開始賺到【老闆的那份
錢】，但是接著又要緊接的把研發成果投入生產。這樣生生不息的迴圈才能
維繫企業的永續經營的動力。
許多集資的企業很容易在第一次迴圈都還沒走完就倒閉，多半原因出在忽略
了必須要先有銷售成績才能開始增加雇員的這一關；由於資金足夠就會開始
花在不必要的地方，根本沒有時間測試你的產品是否是市場可以接受的、有
一定銷售額的就不停的增加資金。而許多走了好幾次迴圈卻一直無法賺到很
多【老板的那份錢】的老闆，經常是其中一個環節做得不夠。以我對中小企
業的觀察，多半出在「人」、「發」這兩個部分。

人:人力資源 AND 績效考核

人力資源總會讓人想到【反正就是招募跟薪酬】，但是對於專業的HR來說卻
遠遠不止。有計畫的招募以及經過設計的薪酬制度配合合理的績效考核制度
對於企業的永續經營以及台灣老闆最擔心的【流動率】是非常有效的。

招募:當一個伯樂
我一直都把招募這件事情當作相親，除了表面上的條件外，還隱藏了許多其
他的要點讓相親更難成事，除了職位、待遇、公司名稱外，還有辦公室氣氛
與員工個人的志向、未來規劃、企圖心等等息息相關。
最重要的是，身為一個老闆(創業者)，一定要先想清楚這個職位你要找的人
是哪一種，就像是你在相親之前可能會希望對方愛護小動物、不在乎你晚睡
等等莫名其妙的條件都要加進去。先做好內心的原型，再去尋找可能符合的
人選，並且記得：你在打量求職者時，他們也在打量你，這是相親，不是比
武招親。

薪酬:不要剝削勞工
當然，很少老闆願意正面承認他們給的薪水太少了。大部分都願意承認是因
為公司收入不盡理想所以需要員工共體時艱。但這兩者是一樣的。
正確的薪酬制度需要內求公平外求競爭，操作起來需要一些技巧並且困難，
對於剛開始創業或是中小企業老闆來說會認為殺雞用牛刀。但是雞永遠是雞
一輩子都不會變成牛，你的企業是否永遠小又美，不思壯大呢？
薪資制度同樣需要用到績效考核制度來利誘員工，正確的薪酬制度不見得會
讓你的成本變高，有時反而會降低，因為你少給米蟲很多錢，又讓會賺錢的
人得到獎勵而賺更多。

績效考核:公平、客觀、賞罰分明
績效考核很妙，許多企業都有在做績效考核，但是多半是做好玩的，沒賞沒
罰的性質接近辦家家酒，不敢賞罰的原因是做出來的績效考核根本一點也不
客觀，真正要用來作為評斷的關鍵會遭人非議引起辦公事風波。
更奇妙的是360度績效考核，不過這先不討論。
不夠客觀的原因是，企業多半採用問卷型態的績效考核，以主管個人感受評
斷，雖然不至於出現正妹或皇親國戚就100分的離譜情況，但無法保證就不會
有個人喜惡的色彩在其中。KPI績效考核可以完全擺脫這種不客觀的考核方法
但是KPI就是要用實際值來做為考核的，收集實際值需要很多耐心跟毅力，是
有一利必有一弊的情況，端看老闆怎麼想。

我打得好累 其實很多東西大家來上課就可以學得到並且有自己更深一層的體悟
我有PO課程訊息在板上 歡迎大家來上有政府補助的課

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