【你可能不知道的勞權】
年前自提離職，還有年終獎金可以領！？
本文整理法院實務判決見解，並附上相關判決連結，提供給需要的勞工朋友
本魯的官司自己贏 https://goo.gl/V6VKAJ
====== 序 ======
如同大多數的勞工，很多鄉民城武或女神，應該都以為
「在發放年終獎金前離職，就是把年終放水流」。
曾經...傻傻如原PO也這麼認為...
但是！實際上，這是一個錯誤觀念！
某種程度，也算是長久以來台灣勞工被奴化的觀念。
相對台灣企業，歐美企業的福利普遍較好，
特別是時有耳聞歐美企業的員工離職或被資遣時，
也會一併把年終依在職日數比例付給員工。
然而，依勞工朋友們過去的經驗與口耳相傳的觀念，
都會直覺地認為：「只要是自提離職，那年終就是GG惹」
==== 本文開始 ====
回到本文「究竟～自提離職能否領到年終」的議題，主要取決於：
【判斷一】年終獎金是否屬於「固定工資」？
【判斷二】是否有滿足相關限制條件？
==== 以下為詳細說明 ==== (文末附上判決連結)
【判斷一】年終獎金是否屬於「固定工資」？
1.契約 or 工作規則 or 相關公告 等文件，
有明確約定「年薪保12 + N 個月」 or 「年終N個月」 (註1）
2.若無相關約定，但依過去慣例，可能被視為固定工資的相關要件為（註2）：
(1)若雇主已經發放多年
(2)且每年都固定至少N個月
(3)輔助判斷：不論盈虧皆發放
要進一步補充說明的是：
既然是相關「約定所訂定」或「慣例所認定」的「固定工資」，即具有「非雇主可片面任意決定」的性質，而自然不屬於「恩惠性給予」。
【判斷二】是否有滿足相關限制條件？
1.若沒有任何限制條件！恭喜你！那麼你肯定有權利受領這筆年終獎金！（同註1)
2.若有相關的限制條件，則必須滿足相關規定才有受領的權利。常見的限制條件如「發放時仍在職」、「對應考績標準的獎勵成數」、「對應業績達標的獎勵成數」(註3)
特別說明的是：
一旦屬於「固定工資」性質，相關限制條件只是法律上的停止或解除條件（見民法第99條），並不會因為有附加條件就讓「固定工資」的變成「恩惠性給予」；這一部份有些法律見解是混淆的，必須予以辨明。
===== 參考法律判決 =====
【註1】年終獎金經明確約定，屬於「固定工資」的案例
1.新北地院 106年度勞簡上字第13號 https://goo.gl/V6VKAJ
2.臺北地院 104年度勞訴字第199號 https://goo.gl/aPpa72
3.新竹地院 103年度勞訴字第46號 https://goo.gl/Y5uZkd
4.士林地院 102年度勞訴字第28號 https://goo.gl/v9KDnW
5.台灣高院 100年度勞上更(一)字第3號 https://goo.gl/cyBGgm
【註2】年終獎金依慣例具體認定，屬於「固定工資」案例
台灣高院 102年度勞上易字第50號 https://goo.gl/YPUEDq
【註3】績效獎金屬於工資案例 (非本文主要討論的年終獎金）
士林地院 103年度勞訴字第51號 https://goo.gl/wkp5rD
===== 其他參考文章 =====
1.【勞動權益】年終獎金是不是工資？(邱羽凡律師） https://goo.gl/n3hJHG
2.「勞動基準法之工資認定問題」，勞動部季刊第13期，2008年
(有學者 邱駿彥、林更盛、陳建文...等見解)
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每個勞工的一小步，將會是勞權的一大步
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年前自提離職，還有年終獎金可以領！？
本文整理法院實務判決見解，並附上相關判決連結，提供給需要的勞工朋友
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====== 序 ======
如同大多數的勞工，很多鄉民城武或女神，應該都以為
「在發放年終獎金前離職，就是把年終放水流」。
曾經...傻傻如原PO也這麼認為...
但是！實際上，這是一個錯誤觀念！
某種程度，也算是長久以來台灣勞工被奴化的觀念。
相對台灣企業，歐美企業的福利普遍較好，
特別是時有耳聞歐美企業的員工離職或被資遣時，
也會一併把年終依在職日數比例付給員工。
然而，依勞工朋友們過去的經驗與口耳相傳的觀念，
都會直覺地認為：「只要是自提離職，那年終就是GG惹」
==== 本文開始 ====
回到本文「究竟～自提離職能否領到年終」的議題，主要取決於：
【判斷一】年終獎金是否屬於「固定工資」？
【判斷二】是否有滿足相關限制條件？
==== 以下為詳細說明 ==== (文末附上判決連結)
【判斷一】年終獎金是否屬於「固定工資」？
1.契約 or 工作規則 or 相關公告 等文件，
有明確約定「年薪保12 + N 個月」 or 「年終N個月」 (註1）
2.若無相關約定，但依過去慣例，可能被視為固定工資的相關要件為（註2）：
(1)若雇主已經發放多年
(2)且每年都固定至少N個月
(3)輔助判斷：不論盈虧皆發放
要進一步補充說明的是：
既然是相關「約定所訂定」或「慣例所認定」的「固定工資」，即具有「非雇主可片面任意決定」的性質，而自然不屬於「恩惠性給予」。
【判斷二】是否有滿足相關限制條件？
1.若沒有任何限制條件！恭喜你！那麼你肯定有權利受領這筆年終獎金！（同註1)
2.若有相關的限制條件，則必須滿足相關規定才有受領的權利。常見的限制條件如「發放時仍在職」、「對應考績標準的獎勵成數」、「對應業績達標的獎勵成數」(註3)
特別說明的是：
一旦屬於「固定工資」性質，相關限制條件只是法律上的停止或解除條件（見民法第99條），並不會因為有附加條件就讓「固定工資」的變成「恩惠性給予」；這一部份有些法律見解是混淆的，必須予以辨明。
===== 參考法律判決 =====
【註1】年終獎金經明確約定，屬於「固定工資」的案例
1.新北地院 106年度勞簡上字第13號 https://goo.gl/V6VKAJ
2.臺北地院 104年度勞訴字第199號 https://goo.gl/aPpa72
3.新竹地院 103年度勞訴字第46號 https://goo.gl/Y5uZkd
4.士林地院 102年度勞訴字第28號 https://goo.gl/v9KDnW
5.台灣高院 100年度勞上更(一)字第3號 https://goo.gl/cyBGgm
【註2】年終獎金依慣例具體認定，屬於「固定工資」案例
台灣高院 102年度勞上易字第50號 https://goo.gl/YPUEDq
【註3】績效獎金屬於工資案例 (非本文主要討論的年終獎金）
士林地院 103年度勞訴字第51號 https://goo.gl/wkp5rD
===== 其他參考文章 =====
1.【勞動權益】年終獎金是不是工資？(邱羽凡律師） https://goo.gl/n3hJHG
2.「勞動基準法之工資認定問題」，勞動部季刊第13期，2008年
(有學者 邱駿彥、林更盛、陳建文...等見解)
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