拿到正式offer被取消-育鴻電子（秀育） - 考試

※ 引述《Sam27 (Sam)》之銘言：
: 民法184條，可以請求損害賠償
: 因為你之前工作離職，所以可以依這條來要求對方公司賠償
: 畢竟你是離職的，如果之前沒有工作，就比較難要求賠償了
: 賠償金額很難說，如果是我就是看之前工作薪資*6~8個月
: 因為資遣後就業服務站也是給6個月，所以我覺得6個月應該算是法院允許的
: 就寫個存證信函要對方依據民法184條，賠8個月
: 然後上勞工局調解一下，對方可能會殺，底線就是6個月
: 對方不要的話，就直接上法院，對方公司還要賠5%的利息，負擔所有費用
: 你拿到offer，舉證應該ok，不可能輸，看賠多少錢而已
: 賠償6個月薪資我是覺得應該沒甚麼問題

不好意思小弟勞動法學習者，也要來打臉這篇文章
看到下面一堆人推就覺得可怕，不給大家正確資訊不行
S大提出的請求損害賠償如前面回文所言，根本過於理想、抽象
要舉證因此造成的損失，並且與該不法行為有因果關係，這是很複雜的
而且完全沒有相關法院判決，所以拜託請別被誤導了

正確做法是提起「確認僱傭關係之訴」，
白話講就是讓法院判決你是這家公司的員工，僱傭關係成立
資方既然已經發出offer並經你同意後回覆就成立僱傭關係，不得隨意解僱
然後同時請求從契約上到職日到判訴終結日之間的全部工資

那麼原原PO現在該採取甚麼做法呢
首先，保留與人資信件來往記錄，重點就是對方發出的offer以及收到你回覆
除了紙本offer外，甚至口頭offer人資有確認到職日並要你辭職，都可成為證據
接著於契約上到職日仍去公司報到，應該會被擋在門口，但請拍照或錄影存證
這舉動是要向法官證明，你確實有依契約要提供勞務，是對方不受領
之後便是寄出存證信函，申請調解，調解不成就上法院
未來建議求職者務必要錄音口頭offer，甚至敢一點可要求對方簽訂違約金



以下就比較複雜了，提出日本實務見解跟我國法院判決佐證，歡迎法律人提出不同見解
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一、日本實務見解(採用內定)

我國實務見解對取消錄取的案例不多，可見多數人大多摸摸鼻子自認倒楣
但在日本就非常多案例了，相信有看日劇或動漫的有注意到
日本於大三大四就積極求職希望進入大公司，與台灣大多畢業季前後才求職不同
面試考試過了就會得到內定，主要是公司想確保人才，學生也不能再求職
法律上稱之為「採用内定」，此時雙方即簽訂契約，尚未正式僱用但已進入公司
有點類似於試用期前的觀察期之概念
此時如果公司取消內定，對於求職者是非常傷的，影響未來人生重大
因為新鮮人能進入大公司的時間點大多這時候，可能因此失去進入大企業的機會
這也是為何日本有諸多相關判決的緣由

而日本最高法院早有具指標性意義的判決，有興趣可以搜尋一下
大日本印刷事件（採用内定の取り消し）　　最高裁　昭和54年7月20日
案件事實為某大學生畢業前拿到內定後被公司取消
之後便提起確認僱傭關係存在，最終勝訴
法院承認採用內定即成立勞動契約，同時限制取消內定的條件
採用內定的法律定性為約定始期及附保留終止權的勞動契約
此時可以取消內定且比勞動法令規定還寬鬆，但絕不是簡單以一句人事凍結
必須依社會通念且具有客觀合理性的原因才能取消

不過採用內定跟本案類似情況雖都是尚未正式僱用前的契約但仍有不同之處，
採用內定期間較長，至於本案offer發出到到職日通常只有短短幾天
而採用內定通常是對於新鮮人，本案則是求職者原有工作，且被要求離職原工作


二、我國實務見解

本案爭點在於，offer(法律用語為聘任合約書)發出經雙方確認後是否已成立僱傭契約
學說上勞動契約的成立有契約說、納入說等等，日本學說有締結過程說、預約說等等
避免討論過於複雜，直接進入法院判決

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第98號
(一)案例事實
104/12/23 求職者(原告)收到遇到職公司(被告)的offer確認書於1/4到職
104/12/25 簽名回傳同意履約並辭掉工作
104/12/29 被告公司之主管通知延後至春節後報到
105/ 1/15 被告公司之主管通知無需再報到並不准求職者到職
求職者寄發存證信函、申請調解後不被理會，依僱傭關係存在請求被告給付1-5月薪資

(二)被告答辯
因伊經營產生重大虧損致無法如期聘用原告，請原告無須於105 年2 月15日至伊就任，
且因聘任通知書上僅約定就任日，未約定原告服勞務之期間，故兩造間之僱傭關係為
一未定期限之僱傭關係

(三)法院見解
1.然兩造既已以聘任通知書當作僱傭關係成立之依據，其上亦載明105年1月4日到職，顯
示兩造之僱傭契約係自105年1月4日起生效，縱被告經原告同意而將就任時點延後，仍
無礙於兩造僱傭契約於105年1月4日成立生效之事實
2.被告又於105年1月15日以電話通知原告無需再報到並不准其就任，足證被告於105年1
月15日終止兩造間之僱傭契約，則依民法第488條第2項前段「各當事人得隨時終止契約
」之規定，應認被告於105年1月15日通知原告終止契約，屬合法有效。故原告請求被告
給付自105 年1 月15日起至同年5 月31日止之薪資，應屬無據。
3.原告105 年1月4日至同年月14日之薪資應為39,032元【計算式：（110,000 ÷31）×
11＝39,032 ，元以下四捨五入】，原告此部分主張，應予准許。

本判決案由雖是給付薪資，但仍同樣需確認雙方僱傭關係是否成立
雖然不贊同法院見解2，
(該判決僅援引民法，未引用特別法即勞基法中有關解僱保護的條文
去對終止契約做限制，本人實在難以苟同)
但引用該判決的目的是要點出法院見解1，
offer得直接做為僱傭關係成立之依據

另外再提供另一不同見解的判決見解
臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　107年度桃簡字第578號
求職者可能同時經多家公司錄取，仍可依其意願選擇至哪家公司報到，非謂一經錄
取，或公司同意延後報到，即成立僱傭契約，是報到應認屬成立僱傭契約之意思表示，
如未報到，難認兩造已成立僱傭契約。


結論：
不論日本或是我國判決對於該類問題，皆是先去確認僱傭關係是否存在
至於雙方offer確認後，到底是否已成立僱傭關係
簡單搜尋一下我國判決實在非常少且僅是第一審判決，但都是近期的
而這兩個判決卻採取不同的立場，剛提到的第一個判決與日本法院見解相同
第二個判決則不是這麼認為
這部分仍有待未來判決數增加以了解我國法院心證，算是可研究的一個方向
或者有其他相關判決也再請各位先進提供了

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