換湯不換藥的考績法修正草案 - 離職

不知道其他單位是如何
我們單位都是主管輪完甲
然後剩下的乙給承辦輪流吃
以這幾年的狀態
大部分人都是一年甲一年乙

現在把甲等比例降低
又限制要連二甲才能升官等
基層承辦要升官等
應該是要等到天荒地老了


※ 引述《R3210 (貪小便宜你會損失更多)》之銘言：
: 這次的考績法修正草案，在9月25日默默地送進立法院了；先不討論銓敘部在總說明內
毫
: 不遮掩地寫出「幾乎沒有基層知道的公聽會」這件事，至少大部這次沒把強制丙等比例
（
: 末位淘汰制）納入草案，對於迂腐、落伍又跟不上時代的銓敘部來說，的確是值得高興
的
: 一件事。
: 但回過頭來看這一部草案，這次的修法真的有辦法像草案第2條所寫，充分發揮考績功
能
: ，落實績效管理、提高行政效能及服務品質嗎？
: 答案很明顯：用膝蓋想也知道不可能。
: 我們先從第5條看起，考績法第5條第3項規定：「本法所稱主管機關為中央二級或相當
二
: 級以上機關、直轄市政府、直轄市議會、縣（市）政府及縣（市）議會」。這邊第一個
會
: 面臨到的問題就是：由上而下訂定的績效指標會因為政府架構的不同而影響到績效指標
訂
: 定的難易度。
: 先不討論中央及地方的員額編制及職等，中華民國政府機關制度最大的問題就是「中央
二
: 級機關的一級單位享有地方政府一級機關的主管編制」，但這裡先略過不談。
: 將地方首長及行政院長（政治人物）列出，接著將縣市政府所屬一級機關和中央二級機
關
: 列出，可以發現，地方政府一級機關其實和中央二級機關是相對應的，經發局對應經濟
部
: ，民政局、都發局對應內政部、勞動局對應勞動部…等等，但在績效指標的訂定上，中
央
: 二級可以各自依業務特性訂定，地方一級機關卻是喪失其自主性；此外，第5條第3項也
會
: 影響到第14條第2項的所屬機關團體績效評比。試想，若經濟部內所屬各機關之間辦理
團
: 體績效評比，都已經很困難了，更何況是直轄市及縣市政府所屬機關，每個機關的主管
領
: 域都不同；在這部草案內卻允許主管機關「得」視其業務特性辦理績效評比，於是乎勞
動
: 部可以做為「勞動主管機關」自行訂定績效指標，但勞動局卻是做為「地方政府的所屬
機
: 關」，需要經過地方政府授權訂定指標，萬一地方首長像近期媒體報導的某些地方首長
一
: 樣毫無sense，還必須要跟衛生、環保、經濟、社會、研考等機關放在一起做團體績效
評
: 比；這樣的績效評比，有什麼公正性與公平性可言？要怎麼落實績效管理？
: https://i.imgur.com/HkThiE0.jpg
: 再來，本次考績法草案對於優等（?7）及甲等（?8）的條件，都訂定一款規定叫做「首
: 長/主管領導有方」的規定；問題是，目前公務體系的首長/副首長/主管/副主管們，有
很
: 會管理嗎？還是只會耍官威、對下屬頤指氣使，用無效率的做事方法，浪費基層時間；
這
: 種管理方式就算真的在政策推動上達成初步成果，真的夠格稱為「領導有方」嗎？
: 對比其他的優等條件，第7條和第8條的第12款所謂領導有方，只是巧立名目，方便替首
長
: /副首長/主管/副主管們打優等罷了，至於優等比例，銓敘部長及人事長聯名箋函也只
談
: 到甲等比例，以後給所有主管打優等，有違反規定嗎？
: 接著是第12條第2項，在立法說明內完全看不出連續三個甲等抵銷一個丙等的立論基礎
何
: 在。從獎金來看，優等也就比甲等多半個月，為何拿一次丙等可以用一個優等抵銷，甲
等
: 卻要連續三次才能抵銷？完全不合理啊！雖說有規定十年條款，但以公部門的風氣，誰
能
: 說不會被濫用？
: 另外是第13條第1項，另予考績人員不得考列優等，更是莫名其妙；既然優等條件已完
全
: 明訂於第7條，何以達成條件的另考人員無法考列優等？銓敘部依然給不出合理的答案
，
: 只模糊地說一句合理區分，這裡又再度自打嘴巴，明明第2條才講過要落實績效管理，
結
: 果
: 一個拿另考的人員達成優等條件卻不能拿優等？立法理由說機關可以對另考人員另給獎
勵
: ，但試問，除了專案考績以外，有哪個獎勵是可以多拿獎金的？銓敘部要不要釋疑一下
，
: 哪個機關會固定每年編列這筆「年終考績、另予考績與專案考績以外的獎金」預算？
: 最後則是新增的第18條，強制單位主管及授權人員應與受考人進行面談，個人認為這真
是
: 一個完全不知民間疾苦的規定。前面就提過了，中央機關的內部一級單位（主管為事務
官
: ），卻能享有地方政府所屬一級機關（首長為政務官）的編制，有司處長、副司處長，
專
: 委、簡任技正、簡任視察等等，一個單位主管可以有4位簡任級幹部輔佐；先不論職等
上
: 的差異，地方政府的一級單位主管（9職等），平常也就1位專員級，大不了給你2位專
員
: 級（這還是科室太操才有），如何有足夠的人力在維持業務以外還要找時間面談？是不
是
: 在開了一整天的會議以後再把基層留下來加班面談然後沒加班費？更別說現行政府機關
的
: 陋習，面談時講真話的基層是會被獎勵，還是「挑撥離間」（丙等丁等要件）？
: 說穿了，「績效管理」本質上就是管理的一部分，一大堆人每天都在喊管理是一門專業
，
: 但政府機關的主管，有一部分在管理上的專業完全是趨近於低能，不懂管理、不會管理
、
: 每天花時間受訓是為了混學習時數，以及和教授同學social，這種毫無內容的在職訓練
，
: 搭配華人文化、機關得拒絕商調的規定，以及公部門業務的特性，造就了一群沒有專業
、
: 沒有擔當，也毫無反思能力的主管，只會出張嘴壓榨同仁的主管，即便完成任務，是否
真
: 能稱之為領導有方？
: 與其東拼西湊，加進一堆實務上莫名其妙的規定，不如先營造一個正常的管理環境
: 舉例來說，如果離職都是自由意志，機關不能拒絕了，那商調同樣是不想在原機關待下
去
: 為何不能放寬規定？
: 講白一點就是，我前面講的都是事實啦！政府機關一堆主管就是毫無管理能力
: 只好用這種低能落伍的規定，掩蓋主管無能的事實。但看到銓敘部都可以公然說「保
: 勞保的約聘雇不適用勞基法」了，你還能對這種自我感覺良好的大部抱什麼期望呢？

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