日薪計算方式 - 離職

不好意思
我剛剛稍微查閱了一些相關的規定跟解釋
有幾點想法想跟您討論
當然如有冒犯之處，也務必請您海涵，並希望能得到您的指正，謝謝。


您的重點雖然是要詢問平均工資是否有規定的計算方式(在特休折現部份)
但我想在這之前 可能要先釐清貴公司在特休假方面的規定

首先您有提到貴公司的特休假優於勞基法
若單純以天數來看，勞基法第三十八條的規定如下
"勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應...給予特別休假"
也就是說，員工得到特休假是基於工作年資期滿所得到的權利。
但是並沒有提到特休假的休假方式


至於特休假的分配方式是在勞基法施行細則第二十四條

本法第三十八條之特別休假，依左列規定：

一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，
雇主應發給工資。

也就是說，若貴公司未與員工協定特休假的安排方式，
員工有權自行安排特休假的時間；

現在貴公司面臨的問題即是，在契約結束前，員工的特休假是否可以依比例計算!!?
也就是該員工今年度應有十天特休假，假設六月三十日離職，
公司可否主張只應享有五天的特休假，並依此作為發放薪資或扣除薪資的依據。

這部分若是參照以下解釋

行政院勞工委員會八十三年一月十五日台83勞動二字第○一六六四號函：
中途離職之勞工不可依在職月數照比例給假
http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=41786649
勞動基準法第三十八條規定略以「…，每年應依左列規定給予特別休假…」，所謂每年係
指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契
約而影響其權益。

因此就我的理解是，貴公司應不能主張，依比例給特休假這一段；
所以當員工的特休假休假日數仍為年度休假的應計日數內，
公司仍應給予特休假的權利，而不應依其在職比例扣除他的薪資；
不過這部分可能還要回歸到貴公司的給假辦法，
若是貴公司再給假時，有明訂給予休假日數以到職日為起算日，再依比例給假，
此時再談依比例休假較為適宜。

至於您的平均工資，我是建議參考勞基法第二條第四款較無爭議，
當然，相對於您原先的計算方式，對於應加發特休未休薪資的同仁會有短少現象，
不過在法令未有明確規定(或我找不到Omz)前，以勞基法為準是較能保障您的做法

以下是相關規定，貼上供您參考：

平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之
金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數
所得之金額。
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少
於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十
計。



※ 引述《febjoy (櫻桃味菸草)》之銘言：
: 有這個問題的開始
: 一切緣於日前擔任殺手的角色 一下我就砍了公司後台近1/3的人力
: 還好只是公司後台 不是公司全額的1/3 不然就有大量資遣的爭議了
: 題外話結束
: 因為我們公司在年假的給予上 是優於勞基法的
: 基本上 最資淺的staff一報到 就有12天的年假 並且當年度就可以開始依比例休假的
: 而之前我殺的人之中 有一個人是在我們公司待了19年 所以他的年假在今年有25天左右
: 又依比例 加上上一年度他休不完的假 一起抓過來約有32天左右
: 依比例在六月底他應該有休假為15天左右
: 但因為他在上半年度他超休了1.5天左右
: 如果他有剩餘的年假 我們會按日薪折算方法折現給他
: 相對來說 他超休我們也就是扣薪資
: 我們公司折算日薪的方法是 月薪除上月平均工作日數計算的
: 而我們的月平均工作日數 今年的月平均工作日數是21.05天
: 但這次被扣薪的員工其中一人因為超休被扣薪 所以他開始質疑我們的日薪算法
: 想要請教的是 在法規上 有規定的算法嗎?
: 因為我們即使要發折現休假薪資 也是同樣的算法
: 並不是今天要扣錢 我的分母才比較小
: 還請教各位先進了。謝謝。

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