考績法新制的相關心得 - 公職

一點對考績法改革的淺見 因為是從word貼過來的
所以排版可能看起來不太令人舒服
請各位公務先進指點一二 不要讓這惡法過關


贊同考績法改革，設計連續丙等淘汰，促使績效不佳人員有退離機制，
但如何以客觀明確的條件規範找出是類人員輔導改正或令其資遣退休，
而不是以強制3%固定比率丙等羅織構陷，則是改革是否成功的關鍵，
否則將成為劣幣驅逐良幣的惡法。

一、首先大法官釋字第四三二號、第五二一號、第五九四號一再解釋
闡釋過法律明確性原則，即立法者於立法定制時，得衡酌法律所規範
生活事實之複雜性及適用於個案之妥當性，從立法上適當運用不確定
法律概念而為相應之規定。如法律規定之意義，自立法目的與法體系
整體關聯性觀點非難以理解，且個案事實是否屬於法律所欲規範之對
象，為一般受規範者所得預見。今天如丙等條件是明確可預見，則邏
輯上即不可能產生「固定比率」之丙等人員，蓋立法者並無預見固定
比率人員符合丙等條件之可能。

二、而公務人員考績法修正草案第6條第2項條文固然有訂定丙等構成
要件，然而最大的問題即在於為了達成固定3%丙等的目標而定出的第
十款「工作績效經機關各單位主管評擬考績後，提經考績委員會考核
為機關全體受考人排序最末3％者」，此條文規範並無具體指出公務人
員之違失情形或怠惰事實，而是為了訂出丙等比率，以莫需有之罪名
羅織構陷，在工作表現無違失事實下，如何認定該等人員為最末3%?
且考績評定在公法上向屬高度屬人性事項，而今連續丙等淘汰機制影
響人民服公職之權利，日後勢必復審及行政訴訟案件大增，更應以更
謹慎小心的態度處理，以免浪費國家成本、社會資源。

三、新制考績法更重視面談機制，一年兩次面談，給予上下溝通之機
會，但在固定比例限制下，面談的功能是促使績效較差者改進，或者
僅是告知既成事實之結果，令人懷疑。簡薦委任分官等區分打考績，
可避免獎由上起，但分配丙等並非依簡薦委官職等做區分，仍會產生
罰由下起之情況。

四、現行實施固定比率下，人數小、工作性質單調之機關考績已有輪
流之情形，如何公正公開區分評比，實務上屬難以解決之問題。

五、考績固定比率只有公務人員施實，而軍人及學校教職並無實施此
制，公平性令人質疑。

六、若固定3%比率，機關人員可能為避免成為固定比率下之犧牲者，
而不願幫助他人，甚至放任錯誤擴大，而考列丙等人員，恐因心生不
平而破壞機關和諧，到處陳情，致上下關係緊張、同仁猜忌，反不利
施政績效並影響機關聲譽。

綜上理由，建議考績法切勿設訂固定比率丙等人員，刪除公務人員考
績法修正草案固定比例相關條文，訂定明確丙等構成要件，而非以高
度不確定法律概念、因人設事之法律條文，剝奪人民服公職之權利，
方能保障人權。

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