我的想法比較不一樣，不過拋磚引玉提供大家參考
※ 引述《shen1130 (鬱卒上班族)》之銘言：
: 請人資夥伴們,解惑下列狀況,
: 員工是否有任何權益可爭取?公司是否有違反勞工法律?
: 案例一
: A公司通知求職者B正式錄用,並給予報到通知書,
: 即將變成正式員工的B,高高興興去做體檢,辦理相關證件,
: 幾天後,A公司打電話告訴B,因為業務調整,職缺沒了!
: B很氣憤花了時間,花了錢,卻是一場空~
: B對於花費的時間.金錢,是否有求償的權益?
: A公司是否有觸犯任何勞工法律?
1."似乎"沒有違反勞工法律
2.你可以依據民法損害賠償或者打勞動官司確認聘僱關係存在
不過這二者你要花費的精神跟時間都不少，甚至是你說的的體檢等等的數倍
數十倍、數百倍之多，是否划算就看個人判斷
(如果我是資方，你打損害賠償，舉證責任要花的時間跟金錢都不少
你打聘僱關係存在，我就存在，然後立刻資遣也花不了什麼錢)
: 案例二
: 目前勞基法已經將試用期條文刪除,
: 試用期的部分,只要勞工與雇主在勞動契約上達成協議即可,
: 員工C進公司一個月後,主管D覺得他不勝任這份工作,
: 於是主管D告訴員工C,希望他能改善進步,
: 若二個月後,仍表現不佳,請自行提離職,
: 試用期快滿,主管填寫評核表,將其表現不佳出錯,導致作業延宕的事情,
: 員工C也在評核表上簽名,然後主動拿了離職單,
: 但在原因那一欄位寫著:主管覺得我不適任,叫我走人~
: 這樣的做法,該公司是否有觸犯任何勞工法律?
個人覺得沒有違法，但勞工不必自請離職，公司還是要用資遣
該給的資遣證明、資遣費還是不能少
至於預告工資，這個爭議就比較多，有就拿，沒有也沒有好爭的!
: 不過試用期簽訂為定期契約,約期到結束合約是合理~
所謂的定期契約，不是資方說訂就可以訂的，這要報備審查的
如果資方把試用期都用成定期契約就是明顯違法
--
待價而沽
有人要沽我嗎..
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※ 引述《shen1130 (鬱卒上班族)》之銘言：
: 請人資夥伴們,解惑下列狀況,
: 員工是否有任何權益可爭取?公司是否有違反勞工法律?
: 案例一
: A公司通知求職者B正式錄用,並給予報到通知書,
: 即將變成正式員工的B,高高興興去做體檢,辦理相關證件,
: 幾天後,A公司打電話告訴B,因為業務調整,職缺沒了!
: B很氣憤花了時間,花了錢,卻是一場空~
: B對於花費的時間.金錢,是否有求償的權益?
: A公司是否有觸犯任何勞工法律?
1."似乎"沒有違反勞工法律
2.你可以依據民法損害賠償或者打勞動官司確認聘僱關係存在
不過這二者你要花費的精神跟時間都不少，甚至是你說的的體檢等等的數倍
數十倍、數百倍之多，是否划算就看個人判斷
(如果我是資方，你打損害賠償，舉證責任要花的時間跟金錢都不少
你打聘僱關係存在，我就存在，然後立刻資遣也花不了什麼錢)
: 案例二
: 目前勞基法已經將試用期條文刪除,
: 試用期的部分,只要勞工與雇主在勞動契約上達成協議即可,
: 員工C進公司一個月後,主管D覺得他不勝任這份工作,
: 於是主管D告訴員工C,希望他能改善進步,
: 若二個月後,仍表現不佳,請自行提離職,
: 試用期快滿,主管填寫評核表,將其表現不佳出錯,導致作業延宕的事情,
: 員工C也在評核表上簽名,然後主動拿了離職單,
: 但在原因那一欄位寫著:主管覺得我不適任,叫我走人~
: 這樣的做法,該公司是否有觸犯任何勞工法律?
個人覺得沒有違法，但勞工不必自請離職，公司還是要用資遣
該給的資遣證明、資遣費還是不能少
至於預告工資，這個爭議就比較多，有就拿，沒有也沒有好爭的!
: 不過試用期簽訂為定期契約,約期到結束合約是合理~
所謂的定期契約，不是資方說訂就可以訂的，這要報備審查的
如果資方把試用期都用成定期契約就是明顯違法
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待價而沽
有人要沽我嗎..
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