(關中) 績效管理-以考績法的改革為例 (3/28) - 考試
By Todd Johnson
at 2010-03-28T09:53
at 2010-03-28T09:53
Table of Contents
關中(98/08/17)
績效管理─以考績法的改革為例 (http://ppt.cc/DF1C )
節錄:
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統一訂定丙等比例之不當?(P12)
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有人說「各機關工作性質不一、高低職等比例不同,為何要統一訂定丙等比例?」各
位是主管,應該知道職等高低與職責程度從來就不是打考績的關鍵,如果打考績時還以職
等高低為依據,那就是犯了「官大學問大」的毛病,就是參雜了不應被考慮的因素。工作
績效才是考評的重點,舉例來說:九職等的科長與九職等的專員,即使是相同職等,也因
為擔負不同的職責,就有不同的考核標準。同樣的,法制人員與資訊人員、一般行政人員
負責不同的業務,也就有不同的要求。考核的關鍵在於能否達到績效的標準、完成交付的
任務。更何況,高職等人員或職責程度較重者,已給予較高的待遇做為報償,理該有更佳
的表現。
(疑問) 既然都知道為何不訂標準???
還是說您把問題點出後 拍拍屁股就走
執行者有沒有執行 不關您的事(關:該說的我都說了呀 @@)
還有人擔心「甲機關中績效最差的成員,可能比乙機關表現稱職的成員更優秀,若淘汰甲
機關的成員,或將其考列丙等並不公平」。這種情形確實有可能發生,但我們要求的丙等
比例並不算高(目前尚未確定比例,應在1-5%之間)。各位知道台積電每年考列最差的比
例有多少嗎?答案是5%,宏碁5%,裕隆公司有2%,統一企業5%,台塑每年則有1-2%的淘
汰比例。外商公司的比例則更高,花旗銀行是5%,惠普(HP)是10%,英特爾(Intel)是10%。請問各位,這些公司員工的素質不如公務人員嗎?考核本來就包含一種比較的概念,而且
是自己機關內的比較,將機關績效最末的1-2%人員考列丙等,相信不會有冤枉。
(疑問) 如果淘汰率越高 表示該公司越優秀
那為是否也可叫那些中小型公司 提高淘汰率以提高競爭力
又為何不去探究上述那些公司如何由小變大的主因
而只著眼已成為大公司之制度??
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心得:
1.關院長早知道爭議點在哪!! 但還是從一而終..........搞下去
2.文官改革是必須的 但是與其考試院只會搞一些不三不四的東西
又要主官自由心證 那不如廢一廢把考核人事委給第三公正機構
不然只是浪費納稅人的錢
其他關院長重要談話: http://www.exam.gov.tw/html/profile/pd-50.asp
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