Re: 罹癌員工的問題詢問 - 人資
By Quanna
at 2018-10-16T00:33
at 2018-10-16T00:33
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先說,語氣就是直,對於這個故事,我可能過份預設,回覆未必能有幫助
做人,情理法,做事,法理情
先理解同仁的情境和情緒,是因爲病情還是因為心情,才需要這麼多的保證,釐清擔心的
項目、作法和比重,現在的狀況是否是在處理「擔心」,「擔心」不僅不會帶來成功,還
會讓現在的狀況惡化(病情和職場互動)
同仁既然已經東問西問,表示已經有定見,講一句難聽的,他已經找了反擊方案,也許溝
通的過程感覺很理性,通常啦,越理性的溝通就越情緒化
也就是說,先不要試圖穩定同事,要穩住的是自己
第一個重點:事件調查
在同仁的同意下,理解病況、可能療程和相關影響
第二個重點:法,國家的法/公司的法
與人資主管和用人主管討論之前,先把相關的法條、處理情境和同仁福利整理出來,一來
比對同仁對於法條應用認定是否有所出入,二來能夠爭取的條件有多少,三來了解如果落
於不當解雇的公司風險有哪些和程度高低
再看公司規定影響與相關福利,例如病假影響績效的程度,需要預告同仁可能會與預期薪
資有所差異,需要事先說明,有的團險福利很好,可能有醫療補助,趕快確認加保了沒,
補助條件需求項目有哪些
第三個重點:理
人員聘任是因為職務所需與能力需求,如果之後病假會影響部門績效,主管是否能夠接受
與應變,再看能力需求,他目前表現是否有影響,公司要動人,先看是否有洞可抓,不符
合資遣的情況下,正義就會站他那邊
再說一句難聽的,先賺錢才有醫藥費,公司付資遣,就有療養費,有薪病假只有30天,超
過之後留的只有個名份和工作權,連續病假,資方可主張六日不支薪的判例就另外再談
第四個重點:情
人情來看,所有的病症連醫生都不會打包票,只有當事人提起精神來面對,人資可以做的
,就是不承諾,傾聽、陪伴、找資源和切停,不要讓抱怨合理化,成了情緒勒索
事情來看,只能公司和主管同意的事情才能承諾,公司資源和保障,都是公司才能決定的
,人資可以爭取最大的可能,但不是萬能,覺得萬能,更是萬萬不能
同儕情來看,是否有可能規劃職能調整或是代理人協助,不要因為病情影響團隊,也讓團
隊能有空間等他回來
人資是槓桿是連結,不是橡皮印章,也不是文書機器,在我看來,承諾是公司給的,不能
口頭答應,績效是個人做的,同仁不要太快放棄,人資要把「解釋」變成「說明」,他找
的是可以信任的人,不相信,白紙黑字都無用,渾話一句,人做人可以做的,心情沈靜下
來就會看到路
※ 引述《ya98212 (蓋子)》之銘言:
: 最近公司有一位滿半年未滿一年的員工不幸罹癌(初期)。
: 我們工作規則其實有解釋員工未住院病假及住院病假的權益,但員工可能有事先做過網
路
: 調查或是電詢勞動局,且在職期間不長,導致他非常擔心自己在請病假的期間,公司突
然
: 以其他名義,像是不適任等原因將其解僱。想詢問各位人資遇到罹癌的員工時,都是怎
麼
: 處理以及向員工解釋呢?謝謝各位。
--
做人,情理法,做事,法理情
先理解同仁的情境和情緒,是因爲病情還是因為心情,才需要這麼多的保證,釐清擔心的
項目、作法和比重,現在的狀況是否是在處理「擔心」,「擔心」不僅不會帶來成功,還
會讓現在的狀況惡化(病情和職場互動)
同仁既然已經東問西問,表示已經有定見,講一句難聽的,他已經找了反擊方案,也許溝
通的過程感覺很理性,通常啦,越理性的溝通就越情緒化
也就是說,先不要試圖穩定同事,要穩住的是自己
第一個重點:事件調查
在同仁的同意下,理解病況、可能療程和相關影響
第二個重點:法,國家的法/公司的法
與人資主管和用人主管討論之前,先把相關的法條、處理情境和同仁福利整理出來,一來
比對同仁對於法條應用認定是否有所出入,二來能夠爭取的條件有多少,三來了解如果落
於不當解雇的公司風險有哪些和程度高低
再看公司規定影響與相關福利,例如病假影響績效的程度,需要預告同仁可能會與預期薪
資有所差異,需要事先說明,有的團險福利很好,可能有醫療補助,趕快確認加保了沒,
補助條件需求項目有哪些
第三個重點:理
人員聘任是因為職務所需與能力需求,如果之後病假會影響部門績效,主管是否能夠接受
與應變,再看能力需求,他目前表現是否有影響,公司要動人,先看是否有洞可抓,不符
合資遣的情況下,正義就會站他那邊
再說一句難聽的,先賺錢才有醫藥費,公司付資遣,就有療養費,有薪病假只有30天,超
過之後留的只有個名份和工作權,連續病假,資方可主張六日不支薪的判例就另外再談
第四個重點:情
人情來看,所有的病症連醫生都不會打包票,只有當事人提起精神來面對,人資可以做的
,就是不承諾,傾聽、陪伴、找資源和切停,不要讓抱怨合理化,成了情緒勒索
事情來看,只能公司和主管同意的事情才能承諾,公司資源和保障,都是公司才能決定的
,人資可以爭取最大的可能,但不是萬能,覺得萬能,更是萬萬不能
同儕情來看,是否有可能規劃職能調整或是代理人協助,不要因為病情影響團隊,也讓團
隊能有空間等他回來
人資是槓桿是連結,不是橡皮印章,也不是文書機器,在我看來,承諾是公司給的,不能
口頭答應,績效是個人做的,同仁不要太快放棄,人資要把「解釋」變成「說明」,他找
的是可以信任的人,不相信,白紙黑字都無用,渾話一句,人做人可以做的,心情沈靜下
來就會看到路
※ 引述《ya98212 (蓋子)》之銘言:
: 最近公司有一位滿半年未滿一年的員工不幸罹癌(初期)。
: 我們工作規則其實有解釋員工未住院病假及住院病假的權益,但員工可能有事先做過網
路
: 調查或是電詢勞動局,且在職期間不長,導致他非常擔心自己在請病假的期間,公司突
然
: 以其他名義,像是不適任等原因將其解僱。想詢問各位人資遇到罹癌的員工時,都是怎
麼
: 處理以及向員工解釋呢?謝謝各位。
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