不會打丙，請向民間企業取經！
【聯合報╱社論】
百分之三的丙等考績，是什麼可怕的洪水猛獸嗎？在一般民間企業行之多年的獎優汰劣考
績制，為何落到公務體系就阻力重重、百般艱難？其間癥結，除了「鐵飯碗」思維仍牢不
可破，主要是對執行目標的疑慮和誤解。這點，考試院不妨參考民間企業作法，提出更周
全的執行架構。
考試院長關中兩年多前即著手推動公務員考績制度的改革，要求丙等考績不得低於百分之
三；未料在公務體系反彈下，「考績法」修正案在立法院被擋下。此次考試院捲土重來，
再提考績修正目標，關中更誓言「不達目的，絕不終止」。立法院若體認這是公部門必要
的體質改革，也了解社會大眾對此的殷切期待，即不應再阻撓修法。
觀察目前考試院提出的考績法修正案內容，其實根本算不上是什麼激烈的變革。第一，表
現欠佳的公務員需在十年內拿到三次丙等，才會遭到免職，這實在難謂嚴苛。第二，設有
「功過相抵」的機制，吃丙的人，可以積極努力爭取表現，來抵銷先前的丙等考績，有許
多自救的機會。第三，將考績獎金和工作獎金脫鉤，拿丙的人雖得不到考績獎金，卻仍拿
得到工作獎金。這樣的設計，簡直像是無牙的綿羊，能說是毒蛇猛獸？
關中有志改革，卻只能採取如此溫和的手段，想必是了解制度改革起步最難。尤其，以公
務體系存在已久的分贓文化與慣於享受齊頭平等之惰性，要撼動它，絕非一朝一夕的事。
因此，只能從畫出百分之三丙等考績的紅線做起，藉此逐漸破除官僚系統根深柢固的和稀
泥文化。
公務體系的亟需改革，近年來形勢日見迫切。最近十年，國際組織評比台灣的國家競爭力
，表現最差的項目往往是政府效能。亦即，政府內部人才和組織效能的遠遠落後，嚴重拖
累了台灣的競爭力，更連帶耗損、阻滯了民間部門的傑出表現。近年台灣經濟轉型受阻，
一般民眾就業日趨困難；如果公務部門對於這樣的趨勢缺乏感應，而不思改革、自我提振
或加強汰劣，勢必招致民眾嚴重的反感。
若站在公務員的角度看，許多人最擔心的是：各個單位性質不同，層級不同，人員配置也
差異極大，如果各單位均依固定比例產生百分之三的丙等，是不是公平？若只看表面的話
，一律百分之三的比例或許可能導致人人自危，弄得公務人員心神不寧；但在實際運作上
，主管單位卻可透過跨部門統合計算的方式，將百分之三的目標做彈性運用，而不是齊頭
式套用，這或許較能符合考績法獎優汰劣的精神。
根據銓敘部在新考績法修正案中的設計，各主管機關還可針對所屬機關的表現評定績效，
並據以調整子單位中的考績比例；其目的，就在避免齊頭式平等的弊端。但這還不夠，行
政部門仍應針對各機關的本質和貢獻度，作更細緻而人性的微調。簡單地說，百分之三丙
等是一個極低的汰劣基準，公務體系要做的是讓不適任者出局，而不是用這套制度來威嚇
部屬，弄得人心惶惶。也因此，考績制度最後保留了申訴管道，也是避免主管徇私濫權的
必要設計。
如果公務機關不知道要如何打丙等考績，請去向民間企業取經，他們多的是經驗，足供形
形色色的政府機關借鏡。一個成功的企業，絕對不會分辨不出誰是真人才，也絕不會讓尸
位素餐的員工留在那裡打混而覺得無所謂。重要的是，面對考績法修正，公務部門必須有
共體時艱的意識，體會「爾俸爾祿，民脂民膏」之沉重，而願意追求自我提升。
誠如關中所說的，「考績不是公務人員的權利」。百分之三的丙等，也只是一個起碼的門
檻，如果連這個都跨不過去，還能奢談什麼政府改革？那麼，立法委員此時應該是出手幫
忙推一把，而不是阻擋考績法的修正。
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媒體真是唯恐天下不亂
現在是怎樣?要硬推了嗎?
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【聯合報╱社論】
百分之三的丙等考績，是什麼可怕的洪水猛獸嗎？在一般民間企業行之多年的獎優汰劣考
績制，為何落到公務體系就阻力重重、百般艱難？其間癥結，除了「鐵飯碗」思維仍牢不
可破，主要是對執行目標的疑慮和誤解。這點，考試院不妨參考民間企業作法，提出更周
全的執行架構。
考試院長關中兩年多前即著手推動公務員考績制度的改革，要求丙等考績不得低於百分之
三；未料在公務體系反彈下，「考績法」修正案在立法院被擋下。此次考試院捲土重來，
再提考績修正目標，關中更誓言「不達目的，絕不終止」。立法院若體認這是公部門必要
的體質改革，也了解社會大眾對此的殷切期待，即不應再阻撓修法。
觀察目前考試院提出的考績法修正案內容，其實根本算不上是什麼激烈的變革。第一，表
現欠佳的公務員需在十年內拿到三次丙等，才會遭到免職，這實在難謂嚴苛。第二，設有
「功過相抵」的機制，吃丙的人，可以積極努力爭取表現，來抵銷先前的丙等考績，有許
多自救的機會。第三，將考績獎金和工作獎金脫鉤，拿丙的人雖得不到考績獎金，卻仍拿
得到工作獎金。這樣的設計，簡直像是無牙的綿羊，能說是毒蛇猛獸？
關中有志改革，卻只能採取如此溫和的手段，想必是了解制度改革起步最難。尤其，以公
務體系存在已久的分贓文化與慣於享受齊頭平等之惰性，要撼動它，絕非一朝一夕的事。
因此，只能從畫出百分之三丙等考績的紅線做起，藉此逐漸破除官僚系統根深柢固的和稀
泥文化。
公務體系的亟需改革，近年來形勢日見迫切。最近十年，國際組織評比台灣的國家競爭力
，表現最差的項目往往是政府效能。亦即，政府內部人才和組織效能的遠遠落後，嚴重拖
累了台灣的競爭力，更連帶耗損、阻滯了民間部門的傑出表現。近年台灣經濟轉型受阻，
一般民眾就業日趨困難；如果公務部門對於這樣的趨勢缺乏感應，而不思改革、自我提振
或加強汰劣，勢必招致民眾嚴重的反感。
若站在公務員的角度看，許多人最擔心的是：各個單位性質不同，層級不同，人員配置也
差異極大，如果各單位均依固定比例產生百分之三的丙等，是不是公平？若只看表面的話
，一律百分之三的比例或許可能導致人人自危，弄得公務人員心神不寧；但在實際運作上
，主管單位卻可透過跨部門統合計算的方式，將百分之三的目標做彈性運用，而不是齊頭
式套用，這或許較能符合考績法獎優汰劣的精神。
根據銓敘部在新考績法修正案中的設計，各主管機關還可針對所屬機關的表現評定績效，
並據以調整子單位中的考績比例；其目的，就在避免齊頭式平等的弊端。但這還不夠，行
政部門仍應針對各機關的本質和貢獻度，作更細緻而人性的微調。簡單地說，百分之三丙
等是一個極低的汰劣基準，公務體系要做的是讓不適任者出局，而不是用這套制度來威嚇
部屬，弄得人心惶惶。也因此，考績制度最後保留了申訴管道，也是避免主管徇私濫權的
必要設計。
如果公務機關不知道要如何打丙等考績，請去向民間企業取經，他們多的是經驗，足供形
形色色的政府機關借鏡。一個成功的企業，絕對不會分辨不出誰是真人才，也絕不會讓尸
位素餐的員工留在那裡打混而覺得無所謂。重要的是，面對考績法修正，公務部門必須有
共體時艱的意識，體會「爾俸爾祿，民脂民膏」之沉重，而願意追求自我提升。
誠如關中所說的，「考績不是公務人員的權利」。百分之三的丙等，也只是一個起碼的門
檻，如果連這個都跨不過去，還能奢談什麼政府改革？那麼，立法委員此時應該是出手幫
忙推一把，而不是阻擋考績法的修正。
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媒體真是唯恐天下不亂
現在是怎樣?要硬推了嗎?
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