人資到底有什麼用？ - 工程師

小弟在HH待過一段時間 最近轉到in-house做招募HR

我想多少分享一下這行業跟大家常有的偏見

首先想說的是 招募並不是什麼高尚的工作 基本上是個勞力活，以80/20法則來說的話

招募市場是 80%的人都想進那些約佔總數1%的Tier 1公司

如FLAG companies /Fortune 500/ GG 之類的

剩下市場上的公司要搶那些沒有進去Tier1公司的求職者

可以想見光Tier1公司都要使命搶人了，其他的公司怎麼辦


關於 HH 和in-house Recruiter 的功能在此簡述一下

HH : 把市場有價值的人 賣給 市場上有需求的人

關於如何定義有價值 這點仰賴於市場需求和HH專業


in-house HR(招募) :


大家戰最兇的一個角色，這個位置工作上對到的人基本上都是各需求單位的Head


（經理/處長以上 , 通常是在公司待很久 , 久沒換工作 對市場上現況沒那麼敏銳）


以招募來說，基本宗旨就是填滿目前組織的人力缺口，這裡展開一下


大多數的公司組織編制都是一個蘿蔔一個坑，有坑才要補人


極少數的公司才會先找到人再想要給他/她做什麼事


每間公司都會有一定的員工流失率


有人走代表有人的工作會變多，不處理好後續的雪球效應更明顯


所以 對招募來說


可馬上上班的人 (待業or交接期短) > 騎驢找馬的人 (被動求職 , 想試水溫談高行情）


版上對HR諸多不滿 的地方 其實我們都可以理解


但大家可以試著從 用人主管 or 企業經營者的角度來想想 而非單從個人角度


舉幾個常見的案例


約面試

HR約人做業績：
真實狀況： 就算求職者口頭談定報到日，簽了Offer Letter 只要人還沒到職前

都不算找到人，甚至試用期未滿前都有離職風險

求職者找工作都知道要貨比三家多面試，我想企業多找幾個人面試留幾個備案也不算過分

履歷與工作內容無關：

1.用人主管自己從104配對找履歷，大致上看一下學經歷就要約面試，HR只能配合

2.就算同產業同職稱的位子，工作內容，甚至對同個專業名詞的認知都會有很大不同
若不是履歷真的寫得非常清楚，否則只能透過當下面談才知道

薪資不匹配：

對於用人主管來說，他只想知道這人能不能勝任此工作，能馬上上手即戰力最重要

薪資高低/家裡住哪/有沒有要換工作 有時候用人單位不會考慮此點

覺得說服人加入是HR的工作


面試中

1.了解求職動機/職涯目標 ：
有時候問那麼多問題多半也是想確認，你有沒有意願想加入，是不是真的要換工作

2.獲取資訊：問你拿到哪些Offer ，比較市場行情，了解產業現況藉此調整反映市場現狀

3.履歷真實性：
不能否認還是會遇到部分求職者會適度誇大工作內容
maintain說成新開發，PM 說自己是Architect , 助理工程師說是RD

4.壓力測試：開放式/情境題 多半想知道你的回答反應

適不適合這部門的風氣 , 生態 , 進來會不會不適應


談薪資

大部分公司(台商)有核薪標準，依照學經歷不同職等不同而有區別
即使待過同公司的人 背景不同核出來的數字也會不同
基本上若非你的薪資低於行情
否則通常核出來的數字最少會持平你上一份工作或是略高於前份工作，
砍薪水老實說對Recruiter沒好處


報到後

員工訓練與發展：人進來之後為了想讓員工久待
會安排內外部訓練能讓員工成長，這點我碰的不多有待更專業的HR回答

薪酬與福利：大家說的團購/福委會就屬於這塊，一樣我接觸不深，就不獻醜了



HR 的工作日常：

上午 開信箱 => 今日預定報到員工 x人 => 新人巡禮 , 收資料 , 認識環境
下午 收到信件 xxx申請離職 => 跑離職程序 , 打開萬惡104重新開啟職缺

上午面試 用人主管還沒進公司，關心一下他/她的交通狀況 and 安撫求職者
下午面試 主管開會中 , 想辦法用各種方式提醒有面試 , 請他/她抽出時間來 面談

面談完，主管feedback :
這個candidate有潛力 , 不過因為某某原因有concern , 再多看一些人選
HR：要發感謝函 還是無聲卡 痛苦中


上班中：

IT 主管來信 : 為何Infra 工程師最近都沒人來面試，上次那個Linux太弱
只會Windows，也沒CCNP證照 blablabla 快點幫我找人約面試，我下週只有某天有空

Finance主管來信：我們家誰誰誰要去生小孩了，幫我找新人
要四大事務所出來的學歷要好懂ＩＦＲＳ，薪水不要太高，能配合加班

RD主管來信：我在LinkedIn上看到 幾個不錯的 前端/後端 幫我找來談一下

Sales 主管來信 ：我們要開發新市場，幫我找熟xx市場的外籍人士來面試
工作證到時候你再處理

Ｍarketing主管來電：我們家新人陣亡了，現在年輕人真不耐操
我要找有經驗熟悉電商/4P的人，不要找Junior的，薪水跟之前一樣






ＨＲ：崩潰中～


結論：

HR 是兩面不是人的苦差活，夾在用人主管與求職者中間

術業有專攻 ＨＲ不可能樣樣都懂 ，但請相信我們不是資方打手

我們只是用人主管的小嘍嘍











--