人資銀行/人力派遣 誰是贏家？ - 人資

此文章針對社團法人中華人力資源管理協會四月份「企業運用勞動派遣員工（人力派遣）現況調查」問卷調查結果發表。


高變動的市場環境，讓企業更強調經營的「彈性」，近年來紛紛採用人力派遣的方式度過
景氣寒冬，降低雇用成本及資遣費。然而，台灣對於勞動派遣並無相關法令控管，如何釐
清派遣員工、要派公司及派遣公司三者的權利義務，進而創造三贏局面，仍是台灣政府和
企業眼前的重要課題。



根據中華人力資源管理協會於4月中至4月底，針對旗下會員進行台灣「企業運用勞動派遣
員工（人力派遣）現況調查」發現，受訪的250家企業中，約有131家公司聘用勞動派遣員
工，且採用人力派遣的主要考量分別為：縮短招募徵選的時間，以及提高用人的彈性。

曾經任職電信業人資部門主管的中華人力資源管理協會副理事長鍾文雄表示，當時公司選
擇採用勞動派遣人力，成本是最大的考量。同樣職務、同樣資歷的員工，若聘用勞動派遣
的員工，一年可以為公司省下三到四個月的薪資。



用人彈性可提高




在製造業，企業採用人力派遣的角度就不同。「『用人的彈性』，是我們最在乎的因素。
」鼎元光電科技人力資源部資深經理尤瑞彰強調，科技業深受景氣起伏變化的影響遠，為
了能快速回應市場變化，員工任用的彈性一定要高。

取代性高、學習曲線低的職務是企業聘用勞動派遣的優先選擇，套用在一般企業，則以行
政職為主，如人力資源、總機、秘書等工作內容多為例行性公事的職務；若以產業別來看
，金融業和製造業最常聘用勞動派遣員工的職務，分別為客服人員和線上作業員。



人員素質難掌控




任用約聘人員最大的問題是，人員素質可能不符期望。尤瑞彰表示，優秀的人才有機會都
會尋求正職的工作，因此即使公司願意給付相同的待遇，但變動性高的派遣職務常面臨無
法找到優秀的人才。

派遣人員同工不同酬，造成企業管理負擔。根據中華人力資源管理協會的調查，採用勞動
派遣員工的企業大都僅提供基本的勞動福利，如勞健保、教育訓練、勞退金提繳，多數的
勞動派遣員工是無法享有分紅入股、撫卹金等福利。

調查結果也顯示，由於無法享有相同的薪資福利，當企業聘用勞動派遣員工時，最常面臨
的管理問題分別為歸屬感低、流動率高；薪資福利比正職員工差，會有比較與不滿的心態
；難以融入企業文化。

鍾文雄表示，薪資福利不均等所產生的不滿情緒，常反映於派遣員工的工作態度，如多數
的派遣員工對於工作比較消極、不求表現，對於企業的認同和投入也較低，也因此企業可
能面臨的風險還包括機密資料外洩，以電信客服人員為例，就有可能竊取客戶資料。




人員管理更用心




為了減少「比較心態」，降低管理上的衝突，將正職和派遣人員分開管理，是企業常採用
的做法。

以製造業來說，由於派遣人員大都以工廠作業員為主，因此就會將正職和派遣的人員分為
不同的生產線集中管理。在電信業，則將正職和派遣的客服人員分成不同樓層，減少比較
的機會，並降低互相影響的程度。

近幾個月，全球金融海嘯導致許多勞動派遣的勞工被優先解雇，而產生家庭、社會問題，
勞動派遣問題再次浮上檯面。

有人認為應該全面禁止勞動派遣，以保障勞工權益，但在省成本、高變動的環境下，企業
似乎也無法避免聘用派遣勞工。




必須設管控單位




面對兩難的窘境，相關法令懸而未定，反而造成派遣員工、要派公司以及派遣公司三者間
的權利義務難以界定，讓勞工成為要派公司以及派遣公司間互踢的皮球。

鍾文雄表示，目前勞動派遣最大的問題是政府沒有一個權責單位管控派遣公司，導致市場
上派遣公司良莠不齊。

他表示，如果大勢所趨無法避免勞動派遣，就應正視目前的勞動派遣問題，透過政府立法
規範派遣公司、要派公司與派遣勞工之權利義務關係、派遣契約性質與期限、職業災害認
定與補償等議題，讓派遣員工也可享有和正職員工一樣的保障，重拾職場尊嚴。



【2009/06/04 經濟日報】

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