獵人頭日常訪談 - 離職

【打一通電話少五萬，但保住了良心：跟獵人頭 HeadHunter 喝一杯】

「很多求職者不信任獵人頭公司，認為你們都在幫公司砍求職者的薪水，只想趕快成交賺
業績。事實上呢……？」我問

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X 上班的獵人頭公司（學名：人事顧問公司）座落在高端大氣的辦公樓高層，周遭有精品
店環繞。我通過空闊的玻璃大廳的兩名警衛、一排門禁刷卡機，電梯以高級轎車式的沈默
向上疾馳。對櫃檯報上 X 的英文名後，我被帶進一個小隔間裡。

如果我是求職者，現在就會把一生寫成的一兩張履歷、小心放在半透明的小圓桌上，一邊
感歎履歷薄得都捏不穩，一邊默默祈禱我遇到的
headhunter 能幫我把它送到好公司去......

叫做 X 的 headhunter 推門進來。一開始，今天的他帶著與平日不同的僵硬感。他說就
算是每天幫別人談工作的 headhunter，輪到談自己的工作也會緊張啊。

Q 簡介一下獵人頭公司的商業模式？
我們的客戶是公司。公司開出特定職缺委託我們找人，媒合成功、人才就職之後，公司支
付其年薪的一定比例給我們，那就成為個別 headhunter 的業績。業績再乘以一定比例，
就是 headhunter 的業績獎金。
業績達標的話，獎金會比底薪高出不少。

Q 很多求職者不信任獵人頭公司，認為你們都在幫公司砍求職者的薪水，只想趕快成交賺
業績。事實上呢……？
沒錯，業績擺第一是常態，我知道有的獵人頭公司找員工時，看到自傳寫「想幫助人找好
工作」就刷掉，特別喜歡找背房貸車貸要養家的，因為這種員工對業績特別積極。無可厚
非，錢是最明確的收穫。

但我們team的價值真的就是「幫人找到好工作，讓他們的生活更好。」面試我時主管就這
麼說，這也是我認為這份工作有一定意義的地方。有辦法談價值，除了我們的堅持之外，
也還有特殊的環境因素——我們 team 專門負責獵軟體工程師。

自從工業革命之後（X暫時被自己的教科書用語逗笑），勞工對企業的議價能力很低，通
常只能被動接受定價，而軟體工程師是現在勞動力市場上少數有談判優勢的勞工，因為需
求大於供給。現在每間公司都要寫網頁、都要做手機app，就算不是頂尖的工程師也有很
不錯的薪水和很多工作機會可以挑。

因爲軟體工程師的特殊優勢，我們 team 才有餘裕那麼重視求職者的需求。這種優勢不知
道會持續多久，大概到出現大量會寫程式的人才補滿市場需求前，都會這樣吧。

Q 什麼時候最有成就感？
最有成就感的時候，跟業績、薪水都無關，是求職者真心覺得你很棒，很滿意你介紹的工
作時。這一行有很多漂亮女生，但我完全不是這類型。工程師稱讚我的工作成果，一定是
真心的啊。那種成就感無可比擬。

儘管如此，還是有 headhunter 和求職者利益衝突的時候：當求職者從其他管道找到一個
工作，比你介紹給他的更好、或更有發展性，但是他不知道，這時你要不要告訴他？

為了他好，我還是會老實說啦。每次講這種電話，掛上電話那瞬間你知道——唉、這個月
可能就少了五萬。

Q 利益衝突是獵人頭工作痛苦的地方嗎？
不是啊，這種心痛一瞬間就過去了，哈哈。

對我來說最痛苦的時候是，你幫人介紹了一個工作，後來再聯絡時發現他過得不好。

說直接一點其實不干我的事。我只能從媒合當下求職者的需求和公司的條件去判斷，沒辦
法控制公司後續怎麼對待他。但我是那種會反芻痛苦的人。我會一直試圖思考，當時有沒
有辦法預測求職者加入公司後可能面對的情況。

Q 具體來說，怎麼樣幫求職者評估什麼是好工作呢？他們會提明確的需求嗎？
百分之九十的人都不知道自己要什麼啊（笑）。不過他們至少說得出討厭原公司哪些特點
，我們就會避開這種職缺。好工作的標準因人而異。有人求收入穩定，有人覺得新創小公
司很潮。

沒有人看得準長期，但我們可以幫忙做一些中期的評估，例如：企業文化是否適合？公司
是不是分工太細、學不到全貌？就技術發展趨勢來說，做什麼比較有前景？

Q 你進公司第一年業績就是「新人王」，之後也蠻順利，請談談 headhunter 的專業技能
如何養成？
其實到年底時新人已經走一半了，所以新人王也沒有很厲害啦（笑）。新人離職率高是因
為，業績壓力大、工作本身說枯燥也蠻枯燥的。

我覺得 headhunter 需要的是很幽微的技能欸。

工作流程本身很單純：拿到公司委託、蒐集履歷、一一打電話、面談，或許一兩天就會了
，進入門檻很低，做得好很難——我自己對「做得好」的定義，和流程、甚至和業績都沒
有正相關，是「讓人信任」的能力。

人才招募時間很長，從第一通電話到就職至少一個半月，你如何長期維持信賴關係？

首先，不能不瞭解產業。為了獵工程師，剛進來的時候從看計算機概論開始，要一直讀書
。我們必須盡可能瞭解產業在幹麻、技術內容是什麼，才能鑑別工程師的程度，以及回應
公司的需求。不懂技術的時候談不到十分鐘就無以為繼，根本不知道對方在講什麼、要什
麼。

另外就是講話的方式。我主管是斯巴達式高壓訓練，換個角度說，他會犧牲自己衝業績的
時間來幫新人。他對我們說話時的聲音、語調、語速、用詞都很要求。剛開始打一通電話
，主管會把你說錯的話抄下來，一句句糾正你「這邊不該這樣講」。我們寄的每一封
email，中文英文，都要經過他批改。壓力超大，也進步得很快。

（我留意了一下 X 的聲音。倒不是什麼魅惑人心的海妖歌聲，不過不疾不徐的中低音，
有理性、沈穩的印象。 X 說他以前不是這樣說話的。）

到了實際面談時，會遇到各種情境：客戶生氣了怎麼辦？客戶提出不合理的要求怎麼辦？
客戶想解約怎麼辦？我會一一分析那些經驗，建立自己的應變模式。

我第一年幾乎每天都花十一、二小時在工作上，一週六天。雖然被數字衡量得很心累，但
又不服輸。我給自己的標準比公司的業績標準高，也會設定其他的學習目標。第二年開始
可以不那麼累，第三年才開始正常上下班，花得時間少得多，年末業績反而還比前兩年更
好。我想我是打擊率高的類型。

Q 你從這份工作中學到的事是什麼？
我一直想創業，這份工作很酷的地方就是能看到各種商業模式，特別是新創公司。

我們必須具體理解公司在做什麼、怎麼分工，才能找到合適的人才。在大量拜訪公司的過
程中偷師，例如問一間公司他的競爭對手在做什麼，他們又有什麼對策，對我來說很有趣
。

我還發現，影響一個人職涯選擇的關鍵，往往是他承受風險的意願。

可能是因為大學教育吧，工程師常常把自己當工具人——不是你想的那種工具人！——很
多工程師習慣別人提供很明確的框架，才會依據那個去寫程式。因此，一個新的專案開出
來，一切都尚未明確時，那個有能力和勇氣跳出來帶大家一步步釐清、落實的人，對企業
來說是非常珍貴的人才。

Q有你想要學習的 headhunter 嗎？
有我很佩服的同事啊，但我學不起來。

很多厲害的 headhunter 是「業務性格」，發自內心關懷客戶、私下也會成為好朋友。工
作時擁有「我一定要把這件事做好！」的熱血。

相較之下我是「分析型性格」。首先我就不會覺得「一定要把一件事做好」，因為那個目
標本身可能有問題，我習慣把事情拆解成各個環節去找能優化的地方。而且我本質上不擅
社交，下班把工作的電源切掉，會變成一句話都不想講。已經講太多話了。

Headhunter 都會和接觸過的求職者保持聯絡。有的人是傳那種「安安」、「天氣變冷了
」的訊息，如果 headhunter 很漂亮的話，男性求職者會很樂意跟你保持聯絡。我們
team 卻是寄最新的產業情報、趨勢觀察給工程師們。我沒辦法成為那種用人格魅力感召
客戶的類型。

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