雇主不幫員工投勞健保，有哪些問題？(下) - 人資

※ [本文轉錄自 Salary 看板 #1SgqNBSf ]

作者: workforce (勞動力量) 看板: Salary
標題: [心得] 雇主不幫員工投勞健保，有哪些問題？(下)
時間: Mon Apr 8 20:59:52 2019

圖文網誌好讀版：
https://reurl.cc/7Klok

https://imgur.com/fzC4rqq.jpg

我們在前一篇文章「老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？（上）」中，說明了為員工加保的相關法令規定，以及未依法投保或高薪低報時，雇主將面臨哪些行政處分，勞工又會損失了哪些權益。

然而，事業單位未依法幫員工投保而衍生的責任不僅如此而已，還有更多潛在的問題，將導致雇主面臨不可預期的狀況，本文將補充上一篇文章沒提到的風險，讓大家知道依法投保勞健保有多麼重要！

https://imgur.com/QMu66rZ.jpg

｜一、員工可向雇主求償損失｜

https://imgur.com/sYzKmjC.jpg

https://imgur.com/ADzxRjh.jpg

依照我們在前一篇文章中有提到的勞保條例第72條第1項及就保法第38條第1項規定，如果勞工因為雇主未依法投保而導致無法申請到相關給付，投保單位就應按相關給付的標準賠償予勞方。

舉例而言，如果雇主與勞工約定一個月工資總額為28,000元，則投保單位應該幫員工投保在第6級「28,800元」的級距，這時候若雇主沒有依法幫員工投保，當勞工有生產的事實時，原本一次發給2個月的平均月投保薪資的「生育給付」屆時便無法向勞保局請領，這時候員工就可以向雇主主張這筆57,600元（即28,800元×2個月）的生育給付損失。

上述的損失與前篇文章提到的行政處分是兩回事，因此即使已經繳納相關罰鍰了，雇主仍應將已產生的損失賠償予勞方。

我們再舉另一個普遍的情況，許多五人以下的微型單位，即使依勞保條例第6條規定並非強制納入勞保的事業單位，但依法而言仍應為員工投保就業保險及提繳百分之六的勞退金，如果雇主沒有做到前述的動作，當雇主欲資遣員工時，勞方恐怕就無法請領失業給付，在職期間也無法累積退休金，這些相關的損失，同樣有向雇主求償的權利（即使沒被資遣是勞方自行離職，仍然能請求未被提繳的退休金）。

https://imgur.com/2oVmHug.jpg

｜二、員工得終止勞動契約並請求資遣費｜

依照勞基法第14條第1項第6款規定，如果雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞方便能在知悉該損害情形的30日內不經預告終止勞動契約，並向雇主請求資遣費。

因此，雇主如果沒有依法為員工投保勞健保導致員工權益受損，勞方自然可以依照上述的規定提出訴求。但要注意的是，有些司法實務可能會審認雇主違規的情況是否有到「重大」的程度，我們可以參考以下的判決：

臺灣高等法院96年12月11日勞上字第15號民事判決：
「按勞基法第14條立法例係採『重大理由』說，
且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，
相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，
應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，
皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。
解釋上，仍必須達違反程度重大始可。
此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。
否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，
雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。」

簡單來說，如果雇主在解僱勞工時必須符合「最後手段原則」，也就是不能只是因為員工犯了小錯或是仍有改善空間的缺失就開除員工，那麼相對而言，勞方也不能因為雇主違反了輕微的法令規定就直接終止勞動契約。以上的解釋究竟合不合理，可能就見仁見智了，但只能說對雇主而言不依法為員工投保，這也算是一個潛在的風險。

｜三、雇主可能違反詐欺得利罪或業務上文書登載不實罪｜

雇主如果在投保時將員工薪資以多報少，導致高薪低報而損害員工權益時，可能就會違反刑法第215條的「業務上文書登載不實罪」及第339條的「詐欺得利罪」，這時候就不單單是像我們前面提到的行政罰鍰或損害賠償可以繳錢了事，如果雇主、主辦的人資或會計人員因此而遭到判刑確定的話，可能就會留下前科了，這對企業形象而言也將是一大損害。

｜四、對勞工而言，該如何知道雇主有無核實加保？｜

https://imgur.com/j9E5SMQ.jpg

很多時候，勞工可能都是在偶然間查詢自己的投保紀錄時才會發現投保級距有被低報的情況，這時候要找出過去的薪資單等紀錄來證明確實有高薪低報的情況，可能就會有些麻煩了。其實勞保局有提供許多管道，讓勞工都能查詢到自己的勞保投保與退休金提繳情形，就能知道是否有問題了，至於這些查詢管道的詳細說明，就請各位自行參考勞工保險局的官方網站囉！

｜五、還有哪些衍生問題？｜

除了上面提到的處分，我們也列舉了一些常見的問答：

（一）試用期間要投保嗎？

其實勞基法早已沒有試用期的相關規定，雖然勞動部也肯認勞資雙方可自行約定試用期間（可參考官方問答），但在該期間內的勞工權利與其他勞動條件也仍然應依相關法令辦理，因此就算勞資雙方有約定試用期，也仍應在到職第一天就辦理加保。

（二）可以補貼勞工費用，讓其自行加保在職業工會？

https://imgur.com/JtUvFnP.jpg

依勞保條例第6條第1項第7款規定，只有「無一定雇主」或「自營作業」並參加職業工會的勞工，才可由其本業之職業工會加保。因此如果是有固定雇主的受僱勞工，並不能透過職業工會加保，如果被勞保局查核到有投保不實的情形，就有可能被取消投保資格，且保險費也不會退還。

此外，如果加保在職業工會是不能投保「就業保險」的，所以如果雇主補貼費用讓勞工去職業工會加保，卻又沒為員工投保就保的話，就可能會影響到員工日後可能會用到的失業給付、提早就業獎助津貼或育嬰留職停薪津貼等權利了。

（三）勞工自己不願意加保，雇主就可以不為其投保嗎？

有些勞工不願意負擔保險費用或所得稅，又或是要避免遭到法院強制執行薪資所得，因此會與雇主協商不投保勞保。然而，對雇主來說投保這些社會保險是屬於公法上的義務，即使員工自行切結不投保也不能據為阻卻違法事由，一旦被主管機關查核到，還是有被處分的可能性存在。

（四）如果向雇主反映有高薪低報或沒有投保的狀況卻沒用，該如何處理？

如果已經發現老闆有未依規定投保的狀況，但經過雙方溝通或協商後雇主仍置之不理，那可能就只能向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解以爭取損失的權益，或直接檢具相關事證向勞保局反映了，至於檢舉要提出的相關資料，同樣可參考勞保局的官方網站喔！

--
Workforce勞動力量｜
讓社會多點微笑，讓勞資關係不再緊張。
https://twworkforce.com/

--