※ 引述《Zoe519 (Zoe)》之銘言：
: 面試公司: Facebook
: 面試會是一個漫長的等待過程，我好像都沒有因為直接投履歷而
: 得到面試過。但是如果是經由內部推薦或是聯絡到recruiter就
通常來說，搶手的公司或職缺，內推的人就排隊到爆炸了 :D
其實這其中的「人性」道理很簡單，後面會詳述。
: Anyway, Facebook的理念就是move fast，從面試的過程中
^^^^^^^^^^^^^^^^^
羨慕... :D
: 大概面試完過一兩個工作天recruiter就打電話給我了。（也
: 是一大早打來，接電話的時候我還在睡覺。）就是恭喜我得到
: onsite的機會，告訴我前一個面試的時候interviewer對我的評
: 價跟建議。被發現我寫code有點生疏了，叫我下個面試前多練習。
個人經驗，面試前練習寫程式最好是以「手寫」方式練習；若有機會
的話要練習在白版上解題，尤其是「解釋解題方法」的部分。
不過，我也看過有爆強者帶自己的筆電，接會議室的投影機; git init
起手式，開了 vim 就開始噴 code 出來, 解題同時還寫 unit test,
甘拜下風 orz
: 於我的履歷經驗興趣的問題，就是很基本的behavioral questions，
: 氣氛很像在閒聊。最後問了一題簡單的DFS的地圖題。最後也是
: 留很多時間給我我問題。我建議把想問的問題都留在這裡問。因
: 為這輪面試主要是在看你的個性跟職涯規劃，所以你問的問題如
: 果可以透露出你的求知慾跟上進心應該是有加分的。（我猜啦XD）
下面這些都是以前提過的，在這裡重新作個整理
* 正常的面試是雙向的。以北美的知識性工作來說，如果一場面試給
你一種「單向」的感覺，個人建議是: 塊陶。
* 資方這邊想知道的有三件事
1. Can you do the job?
你是否有勝任這工作的能力? (知識、經驗、技能、天賦)
2. Will you do the job?
你是否有執行這任務的意願?
3. Are you going to fit into this company's culture?
你是否能適應接受整個公司、團隊的文化?
通常 #1 是很直接的，以科技業來說，最常見的方式就是出題在白版
上給你解。
#2 與 #3 就很微妙；基本上沒有辦法在一般單天六小時左右的面試
行程裡得到精確、準確的答案. 是故，所謂「問『好問題』有加分」
，通常就是加在 #2 與 #3
這背後的「人性」道理，就在於
一個年薪十萬鎂的職缺背後的真正成本在 15 至 30 萬鎂；在 corporate
環境裡最有價值的「資產」可說是 "head count"; 今天你是 hiring manager
的話，你會想怎麼使用你得來不易的 head count? 當然是用在「
看起來不會擺爛難管理，或在 18 個月內離職走人，以至於讓『我
』這個 hiring manager 看起來像個 idiot 的求職者」
是故，為什麼「內推」受重視? 最根本的理由在於 *spread of accountability* XD
「內推」進來的新人作得好，那自然是 hiring manager 識人有方 (
同時，內推推薦人也能拿到筆獎金) ；若推進來的是個白爛，那可以
把責任倒一半到內推推薦人頭上 XD
易言之，就「資方想知道的三件事」而言
1. Can you do the job?
給所有的新人:
不要去擔心你「夠不夠資格」
不要去擔心你「夠不夠資格」
不要去擔心你「夠不夠資格」
剛畢業就是菜，大家都知道 :D
把你所學好好地用 "specifics, examples, results" 三原則展現出
來，資方要怎麼去評量，是他的事；事實上, 他比你更擔心。 :D
2. Will you do the job?
3. Are you going to fit into this company's culture?
以 #2 為例，問你自己: 「我需要哪些資料來幫助我回答 "Will *I* do this job?"
這個問題? 」，然後把這問題用 open-ended 的方向問出去
例如
(x) 貴公司是否有員工餐廳?
(o) 通常你們怎麼解決三餐?
不一定要問些大題目，例如「請問貴公司在此產業裡的十五年 roadmap
為何? 」，這種題目通常太空泛 (除非你是應徵 director 以上的職
位)
但可問些管理制度的問題，例如這個問題是可以雙方通用的
你如何應對 / 調解 / 裁決在工作上的衝突?
以下 combo 技也是雙方通用的
* 能不能舉個例子?
* 如果能重來，會不會在某些地方採取不同的作法?
能在 #2 與 #3 方面，雙方能交換愈多的 data points 愈好; 「讓
hiring manager 『覺得』他了解你、能掌握你、能管理你」, 那他
把 head count 花在你身上的機會也就大些
總結:
hiring manager 也是個活生生的人，在 corporate 環境裡他也只
是領薪水的。把自己當商人，商品是自己的時間，「求職」也就只是
「出售自己的時間」而已，從買家的角度去推銷商品, business 101 :D
: 我現在在忐忑等結果，想說發個心得，幫助需要的人，做好
: 事希望有好報 XD
祝好運
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: 面試公司: Facebook
: 面試會是一個漫長的等待過程，我好像都沒有因為直接投履歷而
: 得到面試過。但是如果是經由內部推薦或是聯絡到recruiter就
通常來說，搶手的公司或職缺，內推的人就排隊到爆炸了 :D
其實這其中的「人性」道理很簡單，後面會詳述。
: Anyway, Facebook的理念就是move fast，從面試的過程中
^^^^^^^^^^^^^^^^^
羨慕... :D
: 大概面試完過一兩個工作天recruiter就打電話給我了。（也
: 是一大早打來，接電話的時候我還在睡覺。）就是恭喜我得到
: onsite的機會，告訴我前一個面試的時候interviewer對我的評
: 價跟建議。被發現我寫code有點生疏了，叫我下個面試前多練習。
個人經驗，面試前練習寫程式最好是以「手寫」方式練習；若有機會
的話要練習在白版上解題，尤其是「解釋解題方法」的部分。
不過，我也看過有爆強者帶自己的筆電，接會議室的投影機; git init
起手式，開了 vim 就開始噴 code 出來, 解題同時還寫 unit test,
甘拜下風 orz
: 於我的履歷經驗興趣的問題，就是很基本的behavioral questions，
: 氣氛很像在閒聊。最後問了一題簡單的DFS的地圖題。最後也是
: 留很多時間給我我問題。我建議把想問的問題都留在這裡問。因
: 為這輪面試主要是在看你的個性跟職涯規劃，所以你問的問題如
: 果可以透露出你的求知慾跟上進心應該是有加分的。（我猜啦XD）
下面這些都是以前提過的，在這裡重新作個整理
* 正常的面試是雙向的。以北美的知識性工作來說，如果一場面試給
你一種「單向」的感覺，個人建議是: 塊陶。
* 資方這邊想知道的有三件事
1. Can you do the job?
你是否有勝任這工作的能力? (知識、經驗、技能、天賦)
2. Will you do the job?
你是否有執行這任務的意願?
3. Are you going to fit into this company's culture?
你是否能適應接受整個公司、團隊的文化?
通常 #1 是很直接的，以科技業來說，最常見的方式就是出題在白版
上給你解。
#2 與 #3 就很微妙；基本上沒有辦法在一般單天六小時左右的面試
行程裡得到精確、準確的答案. 是故，所謂「問『好問題』有加分」
，通常就是加在 #2 與 #3
這背後的「人性」道理，就在於
一個年薪十萬鎂的職缺背後的真正成本在 15 至 30 萬鎂；在 corporate
環境裡最有價值的「資產」可說是 "head count"; 今天你是 hiring manager
的話，你會想怎麼使用你得來不易的 head count? 當然是用在「
看起來不會擺爛難管理，或在 18 個月內離職走人，以至於讓『我
』這個 hiring manager 看起來像個 idiot 的求職者」
是故，為什麼「內推」受重視? 最根本的理由在於 *spread of accountability* XD
「內推」進來的新人作得好，那自然是 hiring manager 識人有方 (
同時，內推推薦人也能拿到筆獎金) ；若推進來的是個白爛，那可以
把責任倒一半到內推推薦人頭上 XD
易言之，就「資方想知道的三件事」而言
1. Can you do the job?
給所有的新人:
不要去擔心你「夠不夠資格」
不要去擔心你「夠不夠資格」
不要去擔心你「夠不夠資格」
剛畢業就是菜，大家都知道 :D
把你所學好好地用 "specifics, examples, results" 三原則展現出
來，資方要怎麼去評量，是他的事；事實上, 他比你更擔心。 :D
2. Will you do the job?
3. Are you going to fit into this company's culture?
以 #2 為例，問你自己: 「我需要哪些資料來幫助我回答 "Will *I* do this job?"
這個問題? 」，然後把這問題用 open-ended 的方向問出去
例如
(x) 貴公司是否有員工餐廳?
(o) 通常你們怎麼解決三餐?
不一定要問些大題目，例如「請問貴公司在此產業裡的十五年 roadmap
為何? 」，這種題目通常太空泛 (除非你是應徵 director 以上的職
位)
但可問些管理制度的問題，例如這個問題是可以雙方通用的
你如何應對 / 調解 / 裁決在工作上的衝突?
以下 combo 技也是雙方通用的
* 能不能舉個例子?
* 如果能重來，會不會在某些地方採取不同的作法?
能在 #2 與 #3 方面，雙方能交換愈多的 data points 愈好; 「讓
hiring manager 『覺得』他了解你、能掌握你、能管理你」, 那他
把 head count 花在你身上的機會也就大些
總結:
hiring manager 也是個活生生的人，在 corporate 環境裡他也只
是領薪水的。把自己當商人，商品是自己的時間，「求職」也就只是
「出售自己的時間」而已，從買家的角度去推銷商品, business 101 :D
: 我現在在忐忑等結果，想說發個心得，幫助需要的人，做好
: 事希望有好報 XD
祝好運
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