台灣新生報28日社論「打丙由考試院主管做起」:許多私人機關採取年度百分之五甚至是
百分之十表現不佳員工淘汰率，獲得考試院青睞，大力宣導，並且認為以此標準汰劣對國
家有莫大好處；為了達成目標，推行者指稱反對者是思維窄化會阻礙了改革。考試院似乎
認為考績丙等至少百分之三的比率就是改革真理，以後主管拿了這尚方寶劍，基層公務員
自會戮力從公，兢兢業業，國家機器自會效率高張，步上坦途大道。
如果這樣制度很好，是不變真理，那為何不被所有私人機關採用？
如果改革只是一個比率數字，那未免把改革看得也太過簡單了，因為問題之所在不在於
比率，而在於如何評定表現績效；不在於固定比率，而在於因時因地因單位不同而有不同
的績效評比。有些民意代表自視為民意化身，視公務員尊嚴為無物，但是國家機器本就要
靠這些公務員來運轉掌握，甚至機器體本身就是這些公務員。舉個簡單的例子，某甲鄉與
某乙鄉的鄉公所，各有三十名公所公務員，但是年底到要各給一名員工考績打為丙等，會
認為這個考績制度能找出表現差的職員的人，肯定沒幹過公務員。在基層工作過的人都知
道，如果執行這個制度，一定是新來的、年輕的、沒背景的倒楣。從此之後，就會有人去
找議員來關說，考績獎金大概有一半會變成這個新用途。設若某甲鄉是農業區域，人口老
化除了遷出戶籍，沒啥業務；但某乙鄉卻是新興發展社區，交通便利後，人口增多工商業
發達，鄉公所人員每天忙到三更半夜吐奶爆肝，年底還要有百分之三考績打丙，成何天理
。這種情況之下，可以想像到的是，鄉公所中可能有一半的人捧著積蓄下來的考績獎金想
辦法去關說調職，另一半則等著三年後換另一批新人來墊底。
考績的真正問題出在主管，一些公家單位主管上過EMBA（在職高階經理班）課，學了幾
招管理學，便拿來整底下員工；績效改進的有之，一樣迂腐顢頇的亦所在多有。更有甚者
，利用時間進修拿了個學位，就設定一些條件，譬如沒有學位的不准升等或是擔任主管。
公務機關是要服務民眾，不是要拿民眾來做學術研究，結果卻變成會讀書的就會管理，會
利用時間進修的就會服務，這是什麼道理？如此公家機關，難怪處處有民怨。
把打丙視為「公務員改革，勞工都在看」，扯得太遠；勞工真正擔心自己的飯碗，更要
擔心因考績不佳而失業的公務員，被裁掉之後會不會到勞工就業市場成為競爭者呢。
這幾年來經濟變差，找軍公教出氣好像已為慣例，教師因為小孩生得少較沒影響，國軍
精簡裁員已裁得不像軍隊而似保全，如何能去打仗。公務員員額一年少過一年，事務卻越
來越多越繁雜，許多單位都忙得焦頭爛額，主管高高在上，不必下來幫忙，辦公人力不足
，民眾當然越覺得效率不彰。
考績丙等比率制要能實現，最好的方法就由主管做起，每年砍掉三趴主管，工作效率一
定變得更好，基層也多了升遷機會，更會努力工作；以考試院為例，由於高度資訊化業務
量已大量減輕，建議首先由考試院主管帶頭示範，如能順利實施，風行草偃，全國公務員
風氣定能為之大大改變。
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