特休未休完扣考績 - 人資

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日
施行。

有顏色的部分，告訴人資與公司幾件事：
1.特休的安排與處置權在勞工。
2.資方想要微調勞工處置特休的選擇時，要進行協商調整，
所謂協商，就要有雙方都認可的白紙黑字存底。

最後反問貴公司一件事：如果扣考績=實際上扣到錢，而且被記載在公司規章裡。
被勞工檢舉公司變相地減少未休且法定應得的特休工資
時，公司有沒有舉證配套措施舉證其領足未休之日薪資
權利不存在？
有能力舉證就這麼做吧！
沒能力舉證的話，要留條規則證據讓員工檢舉有所本？

我沒有要恐嚇資方，只是提出很值得思考的問題而已。

凡事有互相協商並保留彈性都是好的，但威脅脅迫或硬性規定我個人會覺得覺得
有些超過。

勞動基準法，基準法這幾個字展現的意義是「這是最基本該遵守做到的」，並不
表示足夠良善，要是連基本的法律都得想東想西地鑽洞，人資到底是鑽法律漏洞
的工具？還是真的在人力資源上做通盤的衡量與給予公司最佳決策？

不一定要認同我，這只是我個人的看法而已。

※ 引述《jacky83 (duncan618)》之銘言：
: 各位HR前輩好！
: 如題，在法律上沒有找到說這樣是可以還不可以（不知道是不是我沒找到）
: 既然沒有違法，高層當然就覺得這樣做合理（強迫你休完特休）
: 不過我想問的是，遇到這種情況，有什麼比較好的說法可以說服高層這樣不近人情！（有
: 些人就是不想休換錢，或是想留著萬一有急用的時候）加上考績影響獎金，所以能爭取的
: 當然盡量爭取～
: 拜託比較會講話的前輩傳授一下～謝謝
: 不知道能不能問這個問題，如果不行我再自刪！

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※ 編輯: dayend (36.235.152.201), 10/06/2017 01:24:08

為何站不住腳？怎麼會因為高層提出不特休就扣考績的事站不住腳？

舉例說明：

1.勞基法規定，加班應給加班費。
2.目前沒有規定不能換補休，但補修得得到員工同意，且必須每次需要加班都詢問，
簽立書面同意才不至於有法律問題。

由1、2延伸：

如果你的高層問你：加班的都讓員工們換補休，讓他們簽字，不簽字的我考績都打差
一點，考績本來就是我在打的。

這件事難道因為是"高層說的"而站得住腳了？聰明如你，思考看看:)

請開始準備文件，備份你有呈給上層的法規內合理建議，保護自己。

免得哪天事情真的發生了，員工真的去檢舉真的要賠償，
公司拉不下臉就賴給你負責。:)

畢竟，有HRM版，也會有勞工聚落，勞工諮詢時，也是會回答協助他們面對不公的。

人資還不可不知一件事：能者多逃！

不害怕人力流動，那就讓高層這麼做這麼做吧！變相地，貴公司的績效考核就失衡了，
人才要是覺得合理就會待，不合理就不會進來或待，雖然講起來很簡單，但人員面對
問題和新人報到的公司規章講解時，不都是你在答？
要這麼做當然人資就要有配套，怎樣才會答得好？就看你的功力了:)

其實這個特休的新法，在我看來就是附帶地催促著人資重新檢視"績效考核"，
績效考核的公平與合理性也是人資的專業範圍優。

所謂選、育、用、留、考，考被放在最後，但依然是人資的技能。加油:)

人資很偉大也辛苦的地方在我看來是，孤單！
你要站在勞方與資方中間，緊握著你的專業知識，做出三贏的事，神一樣的存在。
你時常會教育公司高層，也會提攜被雇傭的勞工，讓公司內部氣氛和諧一致，
而明明，這公司又不是你開的 XD"

總之，當你有能力判斷是不是在法規上過於模糊了？會產生危險的時候，
做好你該做的建議然後備份，預防在僱傭的這種商業行為裡，你誤以為自己替公司
做事就是公司的自己人；出事的時候，握有你以專業告知過公司卻被駁回的一切，
還是多少有點幫助的。


※ 編輯: dayend (36.235.152.201), 10/06/2017 19:41:34