(關中) 績效管理-以考績法的改革為例 (3 … - 薪水

※ 引述《sum1220 (DD)》之銘言：
: 關中(98/08/17)
: 績效管理─以考績法的改革為例 (http://ppt.cc/DF1C )
: 節錄:
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: 統一訂定丙等比例之不當？(P12)
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有人說「各機關工作性質不一、高低職等比例不同，為何要統一訂定丙等比例？」各
位是主管，應該知道職等高低與職責程度從來就不是打考績的關鍵，如果打考績時還以職
等高低為依據，那就是犯了「官大學問大」的毛病，就是參雜了不應被考慮的因素。工作
績效才是考評的重點，舉例來說：九職等的科長與九職等的專員，即使是相同職等，也因
為擔負不同的職責，就有不同的考核標準。同樣的，法制人員與資訊人員、一般行政人員
負責不同的業務，也就有不同的要求。考核的關鍵在於能否達到績效的標準、完成交付的
任務。更何況，高職等人員或職責程度較重者，已給予較高的待遇做為報償，理該有更佳
的表現。


犯了官大學問大的毛病－最佳例子就是棺院長。職等高低不是打考績的關鍵？

為何過去甲等集中在簡任和主管？乙等集中在新人和委任？

還有人擔心「甲機關中績效最差的成員，可能比乙機關表現稱職的成員更優秀，若淘汰甲
:機關的成員，或將其考列丙等並不公平」。這種情形確實有可能發生，但我們要求的丙等
比例並不算高（目前尚未確定比例，應在1-5%之間）。各位知道台積電每年考列最差的比
例有多少嗎？答案是5%，宏碁5%，裕隆公司有2%，統一企業5%，台塑每年則有1-2%的淘
汰比例。外商公司的比例則更高，花旗銀行是5%，惠普（HP）是10%，英特爾（Intel）是10%。請問各位，這些公司員工的素質不如公務人員嗎？考核本來就包含一種比較的概念，而且
是自己機關內的比較，將機關績效最末的1-2%人員考列丙等
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公務人員的薪水福利和這些一流企業能比嗎？尤其是常吃乙的基層。

企業績效能用錢算出，行政績效怎麼算？還有，誰能保證公家的主管是看績效打考績？

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