時間軸面試 HR/主管 說一套做一套 - 離職

其實現在越來越多公司注重自己在網路上的名聲，
時間軸願意出來澄清，我個人認為算是比較正面的態度。

其實當初原 PO 寫了多少的數字，我們不曉得，
因此這裡僅止單純討論一下整個事件

簡單重點整理一下時間軸的回應：
1. 你是該產品單位的最高負責人，所以表示你不是HR。

2. HR 就是要驗資。但是驗「經歷資料」還是「個人薪資」沒有說清楚。
不過你不是 HR，不了解沒關係，我們不會怪你。

3. 應試者(後續稱 A)的薪資數字寫的級距太大，面試方(後稱 B)認為不詳實
更甚者，因此 B 認為 A 在人格特質上不符合要求

4. 之前薪資和未來薪資沒有必然關係

5. 由於種種環節，A 無法在 3/1 前到職，故不錄取

整個邏輯到底通不通，其實站在 B 角度來講，其實很合理耶~
但是為什麼時間軸上來澄清，卻一面倒遭版友噓爆?
因為整件事同時關係到 A、B 兩方時，好像就不是那麼合理了。

這件「單位最高負責人」可能三、四層樓這麼高，
不過你估且聽聽我們樓下的人怎麼想。


一、HR 驗資到底是什麼？真的能驗到「薪資」嗎？

ref. call 我們都有接過，也都有機會寫 ref. 給別人去驗證。
但是無論是 HR 或用人主管，真的能從這通 call 中去驗證「薪資」嗎？
尤其在台灣，部屬的確實薪資很可能都不是直屬主管能完全掌握的，
想知道詳實數字，麻煩要找 HR，而且還要找負責薪資的 HR 才會知道。
請問這位最高負責人，你的 ref. 是寫以前工作的主管還是寫 HR?

就算你接到 ref. call 來問薪資，你敢拍胸保證說出去的數字無誤?
你不是負責薪資的 HR 耶，你敢去說不是你業務範圍的事哦
那我覺得你的部屬最好 ref. 不要寫你進去，不然你怎麼回答光想就好可怕

國外不少工作都會驗證薪資沒錯，但是我遇到比較多是找企業/金融徵信
歐美在各地區其實對職務都有平均薪資做參考，
不像台灣薪資透明度這麼低，所以除非你薪資特別高，
否則人家也不太會來「驗資」。

題外話：無論當人家的 ref. 或找人當 ref. 都該有點道德
當 ref. 的人不應該隨便回答非你業務的問題
找人家當 ref. 前應該要先進行溝通


二、薪資證明的必要性

好啦，我同意沒有必然關係，但大家都會覺得有「應然」的關係
不然你為什麼要去在乎人家寫的級距太大？
因為你沒辦法拿這個數字判斷嘛，所以才會就這點一直叫

人家月薪4萬5，寫3萬~6萬，沒有說謊，人格特質有什麼問題？

如果 A 寫這樣叫人格問題，那 B 方面談當下為什麼不就這點去討論
而是要後續拿這一點來說 A 人格特質不符，在這裡吵？
當下面談就可以澄清的問題了，如果沒有澄清，是 B 方的問題。
所以現在拿這點出來講，根本就是因為你們想拿著現在薪資去談未來薪資的心態啊

再來，時間軸也不算小，有規模的。
公司核薪都有標準範圍，就像你說的，沒有「必然」關係
你要 hire 哪個位置的人進來，薪水就差不多在那裡了
所以今天 A 方寫出來的薪資範圍太大對 B 有什麼影響？
A 如果覺得 B價碼太低，那你們也不用討論了
有討論空間就表示 B 開出來的價碼範圍是 A 能接受的

既然 A 能接受的薪資範圍 match B 方開出來的
到底一直跟人家要薪資證明幹什麼？

說穿了，就是 B 方在設法把薪資壓能低的最低
所以才拚命要人家提「薪資證明」

這裡同時也可以看出一件事，貴單位不是以人的能力去核薪
文中也回應說對方的能力你認同，那開高一點是怎樣？
你是最高負責人，你沒能耐去幫有能力的人談一點好一點的價錢進來哦

所以這段簡短總結幾個可能性：
1. 最高負責人沒能力談錢
2. 錢談 HR 一手掌握
3. A 可能根本就能力不符，B 想弄個能力普普的進來打打雜
4. B 根本面不出來什麼能力不能力的
5. B 公司就是靠 A 方目前薪資在談，其它能力什麼都是屁


三、3/1前無法到職

這點就比較沒什麼好談的。
因為 B 不開 offer 但是要 A 承諾到職日期

A 自然就抗拒，但是他忘了用
「你什麼時間前讓我收到 offer 我就可以3/1到職」這一招

不過用了這一招，B 就會反用
「你什麼時候前給我薪資證明我就來得及開 offer 給你」這一招

但是薪資證明確實是一個沒必要的東西。
只能說雙方為了一個不必要的東西討論半天，還弄了個僵。


四、說句公道話

我也有以前同事到時間軸工作的，
從FB上的東西來看，感覺也好像也不錯，人家一做也很多年了。

只是一家公司裡有好缺也會有爛缺，有好部門也就會有爛部門


※ 引述《nightmarelee (星空☆看見)》之銘言：
: 我是該產品單位最高負責人，與其面試的是我的主管，為慎重看待版友回覆
: 我門內部先檢討並將資料和流程還原後進行回覆。
: 謝謝原 PO 願意到時間軸科技面試，感謝你寶貴的時間，幾點回覆 :
: 基於個資原則就不將詳細資料提出。
: 過程補述 :
: 1. HR 要驗資是其本份。
: 2. 原 PO 少描述於面試資料實所留相關資料過程。
: 3. 原 PO 後續所提資料與其填寫資料相差不是幾個千。
: 4. 事後說明所填寫資料是筆誤。
: (認同版友回覆可填寫級距 , 但如果幅度是 $30,000 - $60,000 大家是否接受 ? )
:
: 以上還不涉及核薪，這過程只是在驗證填寫資料準確性，
: 我也收過國外知名公司的 ref. call 驗資是全世界盡責 HR 要做好的工作和責任。
: 07:52 對於薪資的 Range 於面試過程已告知,所以原PO清楚也接受在一定 range 得調整
: 才開始走後續流程 , 非版友所說拿了薪資條才開始談薪 .
: 用人原則 :
: 1. 個人薪資會由用人最高主管與 HR 共同討論決定 。
: 2. 上一份工作起薪和下一份工作得薪資在 RD 不會有必然關係，
: 而是最後是能力是否可肩負 JD 內容。
: 3. 但資料是否詳實填寫是人格特質的表徵，這點我們真的蠻在意的。
: 其他事項 ：
: 1. 主管基於惜才主動關心面試者後續流程是否有需協助地方，
: 我們會檢討是否過當。
: 2. 薪資證明很多方式可提供，薪資條、存簿、網銀截圖..etc。
: 不錄用原因 :
: 1. 職缺時效已超過，該職缺 3/1 我們也有一位優秀的夥伴加入，真的很抱歉。
: 2. 資料填寫落差過大。
: (與其找您進來因資料不實請您離開 , 我想目前狀態應該對雙方都是好事)
: 如果您欠一個道歉，我也願意代替我的主管和您致歉，
: 但我也希望您對於所述資料缺漏地方加以補充，並還時間軸一個道歉。
: 以上之事可受公評討論，將所有拼圖補齊我想也才能如原 PO 所說資料公開透明。
: 03/05 07:45 為避免不夠完整加入以下說明
: 1/中 面試完成開始進入核薪流程,雙方透過Email溝通細節,
: 其中說明仍有其他人選,希望能可加快報到時間是我們的其中考量.
: 原希望於 2/22 進行報到 .
: 原Po所節錄四張 Line 對話內容
: --------------------------------------------------------
: 2/01 原PO表達難處無法配合提供資訊,並期望於3/01onboard
: 主管表達諒解也尊重,但說明公司有流程要依循,無法提供流程會走不下去,
: 但尊重他的意願,也會去內部溝通.
: 2/15 原PO回覆有其他方式可提供其他佐證資料.
: --------------------------------------------------------
: 2/底 收到原PO提供資料但該職缺已補齊.
: 3/01 該職缺預計 onboard 時間.
: 過程中資訊都很完整,主管/HR 有說明該職務
: JD/薪資範圍/後續應聘流程/有其他面試者/期望可配合onboard時間
: 原PO於專業技能上我們予以肯定,告知薪資範圍時原PO同意開始跑流程,
: 但因為有段時間沒有收到回覆,我們也開始重新選擇人選,
: 最後花了段時間找到同樣優秀夥伴也可和公司時間配合上,
: 對於原PO就真的很抱歉.
: 整個流程大概如上.
: 1. 是否拿過去薪資砍薪是沒有的,雙方溝通過程時薪資 Range 已揭露.
: (同意才有後續流程)
: 2. 是否造成原PO原工作權益受損,原PO表達要拿到Offer才能申請離職,
: 我們是尊重原PO,所以應該仍在原工作崗位.
: 3. 強迫要求提供資訊,2/1原PO表達難處後主管也就沒有在Push.
: 4. 對於任用流程上的缺失我們會內部進行檢討,造成面試者的不舒服非我們所樂見
: 所以一定有精進空間,許多版眾也提供很好的建議,非常感謝.
: 對於告知原PO無法錄取的原因所造成有不夠尊重的情況,或是中間在溝通過程中
: 讓原PO有不愉快的狀態願意代表主管致歉.
: ※ 引述《coolstuff (肚子餓了...)》之銘言：
: : 主管的line透漏了之前好幾個candidate都拿到offer也沒進來,
: : 那通常是核薪出來的數字太差才會這樣,
: : 有些人會因為面試時答應了提離職和onboard的時間,
: : 造成offer還沒真的拿到就先提離職,
: : 最後被新公司放鳥或是拿了一個沒吸引力的offer真的就GG了,
: : 如果有簽薪資的保密條款是要遵守的,這是法律和原則問題,
: : HR用這樣的理由不發offer其實不合理,
: : 任何工作相關的機密資訊都是不能外流的,尤其還簽了保密條款~

--
生意再大,也是過一天算一天
這個世界不也正是這樣子對待我們的嗎!?

--